การสร้างทุนมนุษย์สำหรับมหาวิทยาลัย

การสร้างทุนมนุษย์สำหรับมหาวิทยาลัย

ประกอบ คุปรัตน์
Pracob Cooparat
E-mail: pracob@sb4af.org

Updated: Friday, July 08, 2011

หลักสูตร “The Prospect” รุ่นที่ 2 (อบรมทุกวันพุธ และวันศุกร์) รุ่นที่ 2 ระหว่างวันที่ 4 มีนาคม – 20 พฤษภาคม 2554 เวลา 13:00 น. – 19:00 น. ณ ห้องประชุม 210 ชั้น 2 อาคารมหาจุฬาลงกรณ์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

เอกสารนี้มีไว้เพื่อประกอบการบรรยาย Post ขึ้นใน http://pracob.blogspot.com ในหัวข้อ “การสร้างทุนมนุษย์สำหรับมหาวิทยาลัย” หากท่านผู้อ่านใดมีความคิดเห็นเพื่อเสนอให้ปรับปรุงเพื่อความสมบูรณ์ สามารถใช้ Twitter โดยเขียนถึง @pracob จะได้รับความขอบคุณอย่างสูง

ความหมายของทุนมนุษย์

ทุน (Capital) โดยทั่วไปหมายถึงสมบัติหรือสินทรัพย์ที่ใช้เพื่อการผลิต และพอกพูนเป็นสินทรัพย์ต่อไป ( assets available for use in the production of further assets)

ทุน (Capital) หมายถึงความมั่งคั่งในรูปของเงินและสินทร้พย์ที่คนหรือองค์การจะมี (wealth in the form of money or property owned by a person or business and human resources of economic value) ทั้งนี้รวมถึงทรัพยากรมนุษย์ซึ่งมีคุณค่าทางเศรษฐกิจด้วย

Sayeed Khan ได้จำแนกความหมายของทุน (Fixed capital) โดยทั่วไปมีอยู่ 4 ลักษณะ กล่าวคือ

1. เครื่องจักรกล เครื่องมือในการทำงาน
useful machines, instruments of the trade;

2. อาคารสถานที่
buildings as the means of procuring revenue;

3. ที่ดินและการปรับปรุง
improvements of land;

4. การหาคนและความสามารถของคน หรือสมาชิกในสังคม
the acquired and useful abilities of all the inhabitants or members of the society.

เราใช้ความหมาย Human Resources Management - HRM หรือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ก็ด้วยเหตุผลที่มันมีความหมายที่กว้างกว่า Personnel Management, Personnel Administration ซึ่งในภาษาไทยเรียกว่า “การบริหารงานบุคคล”

จากแนวคิดด้านทุนมนุษย์ที่มีการพัฒนาความเข้าใจต่อเนื่อง และจากเบคเกอร์ดังกล่าวข้างต้น บอริส กรอยส์เบอร์ก และแอนดรู เอนแมคลีน และนิติน นอร์เรีย (Boris Groysberg Andrew N Mclean and Nitin Nohria, 2006 )ได้สรุปแนวคิดทฤษฏีทุนมนุษย์ว่า ทุนมนุษย์ควรกำหนดรูปเค้าโครงเป็นรูปแบบ มีทักษะและผลลัพธ์ สามารถถ่ายโอนได้ เรียกว่า Portfolio Model of Human capital ซึ่งมี 5 ลักษณะ (รองศาสตราจารย์เทื้อน ทองแก้ว, มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต) คือ

Þ ทุนมนุษย์ด้านการจัดการทั่วไป (General management human capital) หมายถึง ความสามารถในการจัดการทั่วไป ซึ่งเป็นระบบการบริหารที่นำไปสู่การปฏิบัติ ในด้านต่าง ๆ เช่นด้านการเงิน ด้านเทคนิค และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงภาวะผู้นำ ความสามารถในการตัดสินใจจัดการ พันธกิจ ลักษณะของการจัดการทั่วไปนี้ สามารถถ่ายโอนได้สูง ผู้บริหารในทุกองค์กรเมื่อก้าวหน้าเข้าสู่ตำแหน่งผู้จัดการพันธกิจในองค์การใหม่ ถือว่าเป็นการถ่ายโอนการจัดการความรู้จากที่เดิมมาสู่ที่ใหม่ เป็นการถ่ายโอนทั้งความรู้และประสบการณ์

Þ ทุนมนุษย์ด้านกลยุทธ์ (Strategic human capital) ทุนมนุษย์ที่มีศักยภาพหรือความสามารถด้านกลยุทธ์หรือทักษะยุทธศาสตร์เฉพาะด้าน เช่น กลยุทธ์การลดต้นทุนกลยุทธ์การตลาด กลยุทธ์การขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง (change management) ทุนมนุษย์ลักษณะนี้สามรถถ่ายโอนไปยังองค์กรอื่นหรือโรงงาน ที่มีสถานการณ์ที่เผชิญหน้าคล้ายกัน สามารถปรับปรุงสภาพแวดล้อมให้สามรถจัดการต่อไปได้ โดยใช้กลยุทธ์ขับเคลื่อนการดำเนินการมีความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์เพื่อกำหนดกลยุทธ์

Þ ทุนมนุษย์ด้านอุตสาหกรรม (Industrial human capital) หมายถึงทุนมนุษย์ที่มีความสามารถในการเรียนรู้และถ่ายทอดรายละเอียดในการประกอบอาชีพด้านอุตสาหกรรม จะประกอบด้วยการเรียนรู้และการสร้างหรือกำหนดกฎเกณฑ์ การให้บริการลูกค้า การส่งมอบของสู่งานอุตสาหกรรม กล่าวโดยสรุป ก็คือความรู้ชนิดนี้หรือทุนที่มีเหมาะสำหรับการปฏิบัติในงานอุตสาหกรรม

หรือทุนมนษย์ในระดับผลิตซ้ำ

Þ ทุนมนุษย์ด้านความสัมพันธ์ (Relationship human capital) หมายถึงทุนมนุษย์ด้านความสัมพันธ์สะท้อนสมรรถภาพของผู้บริหาร ในการสร้างความสัมพันธ์กับทีมงานหรือเพื่อนร่วมงานสามารถช่วยให้เกิดความสำเร็จในการบริหารงานในหน่วยงานใหม่การสร้างเครือข่าย เพื่อนร่วมกันทำงาน

Þ ทุนมนุษย์ด้านความสามารถเฉพาะงาน (Company/Organization specific) หมายถึงความรู้เกี่ยวกับงานที่ทำและวิธีการโครงสร้างขององค์การ วัฒนธรรมองค์กร ระบบและกระบวนการที่มีลักษณะเฉพาะองค์กร ทุนมนุษย์แบบนี้ถ่ายโอนไปสู่องค์กรอื่นได้น้อยที่สุด

แต่ละองค์การมีลักษณะความสามารถและองค์ความรู้พิเศษ หรือมหาวิทยาลัยบางแห่งมีวิทยาการพิเศษ ที่ยากที่มหาวิทยาลัยอื่นๆจะแข่งขันด้วยได้

แนวคิดทุนมนุษย์

Stockley (2005) ได้กล่าวถึง ทุนมนุษย์ ว่า คือ การที่คนในองค์กรผู้ที่สามารถพัฒนาและเจริญเติบโต คล้ายเคียงกับทรัพย์สินทางกายภาพเช่น เครื่องจักร หรือ เงินทุน เป็นเสมือนทรัพย์สินที่สำคัญและจำเป็นสำหรับองค์กร อันเนื่องมาจากความสามารถ ทักษะ ทัศนคติของบุคคลที่ถูกสะสมเพิ่มพูน อันส่งผลต่อผลผลิตและผลการปฏิบัติงาน

องค์การทุกแห่งจำเป็นต้องมีการลงทุนด้านทุนมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นร้านอาหาร โรงงาน สำนักงานที่ปรึกษา สำนักทนายความและการบัญชี โรงเรียน หรือมหาวิทยาลัย หากปราศจากทุนมนุษย์ที่เหมาะสมและสอดคล้องกับองคืการแล้ว องค์การเหล่านั้นก็จะดำรงอยู่ได้อย่างยากลำบาก แต่ทุนมนุษย์ไม่เหมือนกับเงินหรือทรัพยสิน มีความซับซ้อน อาจไม่สามารถตีมูลค่าออกมาเป็นตัวเงิน แต่กระนั้น ก็มีมูลค่าที่คนทำงานบริหารทุกคนต้องตระหนักในความสำคัญนั้นๆ

ทุนมนุษย์ในสถาบันอุดมศึกษาคืออะไร

ทุนมนุษย์ (Human capital) ของมหาวิทยาลัยมีมาก ทั้งอาจารย์ นักวิชาการ นักวิจัย ผู้ช่วยผู้สนับสนุนทางวิชาการทั้งหลาย

ทุนมนุษย์ของมหาวิทยาลัย อาจเป็นบุคลากรประจำ หรือไม่ใช่ อาจจ้างโดยตรง หรือ มาร่วมงานโดยได้รับประโยชน์ หรือใช้ประโยชน์โดยไม่ได้จ้าง แนวคิดนี้จะตอบได้ดีด้วยการใช้แนวคิด Shamrock Organization ของ Candy ซึ่งจะกล่าวต่อไป

แต่ส่วนที่สำคัญที่สุดที่ต้องยอมรับคือตัวอาจารย์ (University professors)

อาจารย์

อาจารย์มหาวิทยาลัย ในต่างประเทศใช้คำว่า Professor อันหมายถึงผู้ทำหน้าที่สอน หรือวิจัยในมหาวิทยาลัย ซึ่งอาจต้องแยกออกจากตำหน่งทางวิชาการ ในบางประเทศผู้สอนในระดับมัธยมศึกษา ก็เรียกว่า Professor จึงต้องไม่สับสนกัน

อาจารย์มหาวิทยาลัย คือทุนมนุษย์ที่สำคัญส่วนหนึ่งของมหาวิทยาลัย และอาจกล่าวได้ว่าสำคัญที่สุด เหมือนกับที่ทางการทหาร ส่วนสำคัญที่สุดคือทหารในส่วนกำลังรบ วัดหรือศาสนสถาน ส่วนที่สำคัญที่สุดที่เป็นกำลังสำคัญคือพระและนักบวชทั้งหลาย

อาจารย์มหาวิทยาลัย หรือสถาบันอุดมศึกษาทั้งหลายมีหน้าที่สำคัญอยู่ 7 ด้านดังนี้

1. บริหาร จัดการสอน วิจัย และการเขียนผลงานทางวิชาการให้กับภาควิชา

… manage the teaching, research and publications in the department they head (in countries where a professor is head of a department),

2. การสอน การสัมมนาในสาขาวิชาที่รับผิดชอบ

… conduct lectures and seminars in their field of study (i.e., they "profess"), such as the basic fields of mathematics, science, humanities, social sciences, education, literature, music or the applied fields of engineering, design, medicine, law, or business;

3. การทำวิจัยในระดับขั้นสูง

… perform advanced research in their fields.

4. การให้บริการทางวิชาการแก่ชุมชน รวมถึงการให้บริการทางการศึกษาแก่หน่วยงานราชการ และองค์การไม่แสวงกำไร

… provide pro bono community service, including consulting functions (such as advising government and nonprofit organizations);

5. สอนในวิทยาเขต การสอนออนไลน์ โดยอาศัยการสนับสนุนทางด้านเทคโนโลยีทางการศึกษา

… teach campus-based or online courses with the help of instructional technology;

6. ฝึกอบรมนักวิชาการรุ่นหนุ่มสาว หรือรุ่นใหม่

… train young or new academics (graduate students);

7. การรับหน้าที่งานบริหารในระดับสูงขึ้นไป เข่นคณบดี หัวหน้าภาควิชา การจัดการระบบห้องสมุด

… carry out administrative or managerial functions, usually at a high level (e.g. deans, heads of department, librarians, etc.).

ความสมดุลในงานทั้ง 7 ด้าน

อาจารย์มหาวิยาลัยต้องทำงานทั้ง 7 ด้านอย่างสมดุล แต่ในแต่ละสถาบันการศึกษาอาจมีการเน้นบทบาทแต่ละด้านที่แตกต่างกัน ตัวอย่างมหาวิทยาลัยวิจัยในสหรัฐอเมริกา แคนาดา และในยุโรป มหาวิทยาลัยเน้นไปที่งานวิจัย อาจารย์ก็ถือผลงานวิจัยเป็นหน้าที่หลักที่จะถูกประเมิน อย่างที่เขาเรียกว่า Publish or perish คือ หากไม่มีผลงานที่ได้รับการตีพิมพ์ ไม่ว่าจะเป็นงานวิจัย หนังสือ ตำรา อนาคตอาจารย์นั้นๆก็ไม่สดใส และมันมีผลต่อการขึ้นเงินเดือน หรือเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งด้วย หรือรวมถึงการเลิกจ้างด้วย

อาจารย์เต็มเวลา (Full-time)

ในสถาบันอุดมศึกษามีคนทำงานส่วนหนึ่งที่ทำงานเต็มเวลา (Full-time) จัดเป็นกลุ่มบุคลากรหลักของสถาบันนั้นๆ งานเหล่านี้เกี่ยวข้องกับผู้เรียนทั้งในระดับปริญญาตรีและบัณฑิตศึกษา มีงานสอน (teaching), งานเป็นพี่เลี้ยง (mentoring), งานวิจัย (research), และงานให้บริการแก่บุคคลและหน่วยงานต่างๆ (service) บุคลากรทีทำงานในตำแหน่งเหล่านี้ ทำงานแบบเต็มเวลาและมีสิทธิได้รับสามัญฐานะ (Tenure)

Þ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ (Assistant professor): โดยทั่วไปตำแหน่งนี้ในต่างประเทศจะได้แก่คนที่ได้รับปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัย หรือได้รับการฝึกอบรมหลังปริญญาเอก (Post-doctoral fellowship) หลังทำงานไปได้สัก 4-8 ปี ตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์นี้ก็จะได้รับสามัญฐานะ หรือหากไม่ผ่านการประเมิน ก็ถูกเลิกจ้างหรือให้ออกจากมหาวิทยาลัย

Þ รองศาสตราจารย์ (Associate professor): เป็นตำแหน่งระดับกลาง ได้รับสามัญฐานะแล้ว และเตรียมที่จะไต่เต้าสู่ตำแหน่งศาสตราจารย์เต็มขั้นอีกต่อไป

Þ ศาสตราจารย์ (Professor - sometimes referred to as "full professor"): เป็นตำแหน่งอาจารย์อาวุโส เป็นศาสตราจารย์ที่ได้รับสามัญฐานะโดยสมบูรณ์แล้ว

Þ ศาสตราจารย์เกียรติคุณ (Distinguished professor / endowed chair - e.g., "the John Q. Smith Professor of Physics"): เป็นตำแหน่งที่ให้เป็นเกียรติ มีชื่อ มีเงินเดือนในขั้นสูง และมีเงินกองทุน (Endowment funds) กำกับมากับตำแหน่ง เงินทุนนั้นอาจได้จากมหาวิทยาลัยเอง จากภาคเอกชน บุคคล ห้างร้าน หรือมูลนิธิ ฯลฯ

ตำแหน่งอาจารย์ที่ไม่ได้อยู่ในสายประจำ (Non-tenure-track positions)

ตำแหน่งอาจารย์ที่ไม่ได้อยู่ในสายประจำ มักเน้นไปที่งานสอนระดับปริญญาตรี ไม่ได้ทำงานวิจัย ยกเว้นในกรณีเป็นอาจารย์สายวิจัย หรือนักวิจัย ซึ่งก็เป็นพวกที่ไม่มีงานสอนเป็นหลัก ไม่ได้มีสิทธิในการตัดสินใจในภาควิชา และไม่มีสิทธิได้รับสามัญฐานะ (Tenure)

Þ ผู้ช่วยสอน (Teaching assistant (TA), teaching fellow (TF), or graduate student instructor (GSI): ผู้ช่วยสอนเป็นตำแหน่งที่ให้กับนักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา มีชื่อเรียกย่อๆว่า TA ทำหน้าที่สนับสนุนด้านการเรียน การให้คะแนน การติดตามงานของผู้เรียน การดูแลห้องวิจัย บางมหาวิทยาลัยอาจเรียกว่า Teaching fellows คนทำหน้าที่เป็น TA หรือ GSI อาจรับหน้าที่สอนทั้งรายวิชา

Þ อาจารย์เสริม (Adjunct instructor / adjunct professor / adjunct lecturer / visiting lecturer / faculty associate): คำว่า Adjunct แปลว่าเสริม Adjunct Instructor หรือ Adjunct Professor หรือจะมีชื่อเรียกอื่นๆ แต่โดยรวมความคือทำหน้าที่ด้านการสอน เสริมให้กับมหาวิทยาลัย ซึ่งไม่สามารถมีอาจารย์ประจำได้เพียงพอ หรือในบางกรณีต้องการความรู้ความสามารถบางอย่างที่จะไม่พบในการทำงานเพียงในมหาวิทยาลัย จึงต้อใช้คนภายนอกเข้ามาร่วมในการเรียนการสอน โดยทั่วไป อาจารย์ในลักษณะดังกล่าวจะได้รับค่าตอบแทนแบบ Part-time ไม่ใช่เป็นเงินเดือน ไม่ได้รับสิทธิของสามัญฐานะ อาจได้รับค่าตอบแทนตามชั่วโมงที่สอน ตำแหน่งนี้ไม่จำเป็นต้องได้ผู้จบการศึกษาในระดับปริญญาเอก (PhD.)

Þ อาจารย์และผู้บรรยาย (Instructor or lecturer): เป็นตำแหน่งทำงานเต็มเวลาในมหาวิทยาลัย แต่ไม่ได้รับสามัญฐานะ หรืออยู่ในโครงการวิจัย ตำแหน่งนี้อาจไม่ต้องจบการศึกษาระดับปริญญาเอก ทั่วไปเกี่ยวกัการสอนในระดับปริญญาตรี หรือวิชาเบื้องต้นทั้งหลาย ในบางสถาบันมีการให้ตำแหน่ง “อาจารย์อาวุโส” (Senior lecturer) สำหรับคนทำงานเต็มเวลาที่ได้รับปริญญาเอก แต่ไม่ได้เน้นในสายวิจัย

Þ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ (Collegiate assistant professor / collegiate associate professor / collegiate professor): ตำแหน่งอย่าง Collegiate assistant professor หรือ Collegiate associate professor หรือแม้แต่ Collegiate professor เป็นตำแหน่งที่คิดขึ้นใหม่ ให้สำหรับผู้ที่เป็นศาสตราจารย์เต็มขั้น มีหน้าที่สำคัญคือการสอนและให้บริการแก่นักศึกษามากกว่าที่จะเน้นไปที่งานวิจัย บางมหาวิทยาลัยให้ตำแหน่งแก่คนทำงานภาคปฏิบัติ เช่นต้องทำงานในห้องสตูดิโอ ห้องแลบ งานสถาปัตยกรรม การออกแบบ หรืองานอุตสาหกรรม มักจะเกี่ยวกับสายวิชาทางด้านวิศวกรรมและเทคโนโลยี

Þ ผู้ช่วยศาสตราจารย์วิจัยแลกเปลี่ยน (Visiting assistant professor): เป็นตำแหน่งผู้ช่วยศาสตราจารย์แบบชั่วคราว โดยทำหน้าที่ด้านการสอนแทนอาจารย์ประจำที่ได้ลาพักงานประจำเพื่อไปค้นคว้า แล้วยังได้รับค่าตอบแทน (Sabbatical leave) หรืออาจารย์ในมหาวิทยาลัยหนึ่ง ที่ได้รับเชิญเพื่อไปทำหน้าที่อาจารย์ในมหาวิทยาลัยอื่นๆ เป็นการชั่วคราว โดยทั่วไปมักจะใช้เวลาประมาณ 1 ปี

Þ ศาสตราจารย์วิจัย (Research professor): เป็นตำแหน่งที่ทำหน้าที่วิจัยอย่างเดียว ไม่ต้องทำหน้าที่สอน ศาสตราจารย์วิจัยโดยทั่วไป ไม่มีค่าตอบแทนแบบผูกมัด เพราะอาจได้รับค่าตอบแทนมาจากสถาบันเดิมของเขา หรือมีแหล่งเงินทุนวิจัยอื่นๆรองรับ

เงินทุนวิจัยหรือสัญญาจ้างนี้ เขาเรียกว่า Soft Money เป็นตำแหน่งที่ใช้เงินได้อย่างคล่องตัว ตำแหน่งอาจารย์ในลักษณะดังกล่าวไม่มีสิทธิได้รับ

อาจารย์เกษียณอายุแล้ว (Retired faculty)

อาจารย์มหาวิทยาลัยในต่างประเทศมีการกำหนดอายุเกษียณ (Retirement) ที่แตกต่างกัน แต่โดยทั่วไปจะสูงกว่า 60 ปีตามระบบราชการไทย และมีตำแหน่งที่บังคับหมดอายุงานที่ 75 ปี การที่จ้างอาจารย์อาวุโสที่เกษียณงานแล้วให้ทำต่อนั้นมีประเพณีและวิธีปฏิบัติต่างกันในแต่ละมหาวิทยาลัยและสังคมประเทศ

โดยทั่วไป มีการให้มีสายสัมพันธ์ทั้งอย่างเป็นทางการและไม่ทางการกับมหาวิทยาลัย เช่นสิทธิในการใช้ห้องสมุด หรือสถานที่สำนักงาน บางแห่งให้ตำแหน่ง “ศาสตราจารย์เกียรติคุณ” หรือ “Professor emeritus" สำหรับอาจารย์ชาย (male) หรือหากเป็นอาจารย์สตรีก็เรียกว่า "professor emerita" (female).

จ้างอาจารย์ประจำดี หรือเป็นการจ้างตามชิ้นงาน

จ้างอาจารย์รุ่นใหม่ หรือจ้างอาจารย์ที่มีประสบการณ์ มีผลงานมาแล้วดี? เป็นคำถามที่ฝ่ายบริหารของแต่ละสถาบันอุดมศึกษาต้องไปศึกษาข้อเท็จจริง และสภาพแวดล้อม ไม่มีคำตอบใดที่ดีที่สุด

แต่โดยหลักแล้ว หน่วยงานภาควิชา คณะวิชาต้องคำนึงถึงการมีบุคลากรที่เป็นแกนสำคัญ (Core staff) ที่เป็นบุคลากรประจำ เพื่อทำงานที่มีความต่อเนื่อง เช่นงานในตำแหน่งบริหาร งานควบคุมคุณภาพการเรียนการสอน การวิจัย วิทยานิพนธ์ ที่ต้องได้คนที่ติดตามงานที่นอกเหนือจากการสอนเป็นครั้งคราว ต้องได้คนทำงานที่มีวาระยาวนานพอ และสามารถทำงานนั้นๆอย่างต่อเนื่องไปจนบรรลุเป้าหมาย

งานบางอย่างที่ไม่ได้มีการต้องทำงานนั้นๆอย่างเป็นประจำตลอดเวลา เช่น การให้สอนในวิชาพิเศษ ที่เปิดสอนเพียงปีละครั้ง แต่ต้องการคนที่มีความรู้ความสามารถพิเศษ ดังนี้ควรได้คนที่อาจไม่จำเป็นต้องเป็นบุคลากรประจำ แต่เชิญมา หรือร่วมงานตามสัญญา (Contracted persons) เป็นระยะไป

ไม่มีคำตอบที่ถูกต้องเดียว แต่มันขึ้นอยู่กับสภาพการของแต่ละมหาวิทยาลัย คณะวิชา และภาควิชาที่แตกต่างกัน

อัตราเงินเดือนของอาจารย์มหาวิทยาลัย
Salary of professors

อัตราเงินเดือนของอาจารย์มหาวิทยาลัยเป็นเรื่องที่มีความสำคัญ เรามีหลักอะไรในการกำหนดเงินเดือนอาจารย์มหาวิทยาลัย

สิ่งหนึ่งที่ทำได้คือเปรียบเทียบรายได้ของอาจารย์มหาวิทยาลัยที่มีในประเทศต่างๆ

ในการศึกษาเชิงเปรียบเทียบนี้จึงใช้ค่าเงิน Euro ในปี ค.ศ.2005 ซึ่งมีการเปรียบเทียบเงินเดือนของอาจารย์มหาวิทยาลัยในยุโรป ในประเทศเยอรมัน สวิสเซอร์แลนด์ และสหรัฐ

In interest of an expert's report from 2005 of the “Deutscher Hochschulverband DHV”, a lobby of the German professors, the salary of professors in the United States, Germany and Switzerland is as follows:

ปัจจุบันเงิน 1 Euro = 44.25 บาท (มิถุนายน 2011)

อาจารย์มหาวิทยาลัยในเยอรมัน

อัตราเงินเดือนรายได้ต่อปีของอาจารย์มหาวิทยาลัยในระดับกลาง หรือในกลุ่ม W2 เท่ากับ 2,065,590 บาท หากเป็นระดับสูง หรือ W3 จะได้รับ 2,508,222 บาท แต่หากรวมเงินที่เกี่ยวกับรางวัลพิเศษ มีโบนัสร่วมด้วย ตำแหน่งศาสตราจารย์ในเยอรมันก็จะได้ประมาณปีละ 3,163,875 บาท

The annual salary of a German professor is €46,680 in group "W2" (mid-level) and €56,683 in group "W3" (the highest level), without performance-related bonuses. The anticipated average earnings with performance-related bonuses for a German professor is €71,500.

การศึกษานี้เป็นการศึกษาโดยเฉลี่ยของประเทศ ซึ่งส่วนหนึ่งเคยเป็นเยอรมันตะวันออกที่เป็นคอมมิวนิสต์มาก่อน หากศึกษาเฉพาะในส่วนเยอรมันตะวันตกเดิม ก็จะมีรายได้ที่น่าจะสูงไปกว่านี้

อาจารย์มหาวิทยาลัยในสวิสเซอร์แลนด์

รายได้เฉลี่ยของอาจารย์มหาวิทยาลัยในสวิสเซอร์แลน์ดแตกต่างกันระหว่าง €102,729 (4,545,758 บาท) และ €149,985 (6,636,836 บาท)

และเงินเดือนอาจารย์มหาวิทยาลัย ที่ ETH Zurich อาจสูงขึ้นไปอีก อยู่ที่ €121,461 €159,774

อาจารย์มหาวิทยาลัยัในสเปน

เงินเดือนอาจารย์มหาวิทยาลัยในสเปนมีความแตกต่างกันตามภูมิภาค

The salaries of Professors in Spain vary widely, depending on the region (universities depend on the regional government, except the UNED, Universidad Nacional de Educación a Distancia) and different bonifications. These salary complements include "trienios" (depending on seniority, one for each three years), "quinquenios" (depending on the accomplishment of teaching criteria defined by the university, one for each five years of seniority) and "sexenios" (depending on the accomplishment of research criteria defined by the national government, one for each six years of seniority). These bonifications are quite small.

อัตราเงินเดือนของอาจารย์มหาวิทยาลัยในประเทศสเปนมีความซับซ้อน เป็นการคำนวณจ่ายหลังหักภาษีเงินได้และสวัสดิการสังคมแล้ว ในระดับสูง คือ Professor Titular ได้รับ 88,500 บาทต่อเดือน จ่าย 14 ครั้งต่อปี ซึ่งจัดว่าเป็นรายได้ที่ต่ำในมาตรฐานของสเปนในปัจจุบัน แม้เทียบกับข้าราชการทั่วไปของประเทศ

However, the total number of "sexenios" is a requisite for being a member of different committees. The importance of these "sexenios" as a prestige factor in the university was increased by the LOU 2001. Some indicative numbers can be interesting, in spite of the variance in the data. We report net monthly payments (after taxes and social security fees), without bonifications: Ayudante, 1,200 euros; Ayudante Doctor, 1,400; Contratado Doctor; 1,800; Professor Titular, 2,000 euros; Catedrático, 2,400 euros. There are a total of 14 payments per year, including 2 extra payments in July and December (but for less than a normal monthly payment). These salaries are comparatively low, even for the Public Administration, and far from the usual market salaries for similarly qualified professionals.

โดยทั่วไปอ้ตราค่าที่พักของอพาร์ทเมนต์ในเมืองแมดริดขนาด 50 ตารางเมตร อันเป็นที่พักขนาดเล็กสำหรับคนโสด หรือแต่งงานแล้ว แต่ยังไม่มีเด็กโต จะตกที่ 30,975 บาท/เดือน ถึง 39,825 บาท เงินเดือนอาจารย์มหาวิทยาลัยในสเปน จึงเป็นเงินเดือนที่ต่ำ ซึ่งก็เป็นการสะท้อนสภาพเศรษฐกิจของการเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัย

Considering the cost of a rented flat in Madrid (50 square meters costs 700-900 euros per month), the incredible increase in the cost of housing during the past decade combined with frozen salaries has impoverished university professors in Spain in real terms.

อย่างไรก็ตาม คงต้องมีการศึกษาในรายละเอียด เพราะหลายประเทศ แม้เงินเดือนที่ประกาศอาจไม่มาก แต่มักจะมีช่องทางให้หารายได้พิเศษเสริมได้ เช่นการสอนพิเศษ การทำวิจัย หรือประกอบวิชาชีพขั้นสูง การเป็นที่ปรึกษา (Consultancy) ให้กับบุคคลและองค์การ ตามความสามารถเฉพาะของตน

อาจารย์มหาวิทยาลัยในเนเธอร์แลนด์

ในปี ค.ศ. 2007 รัฐบาลเนเธอร์แลนด์ได้จัดให้มีการศึกษาเปรียบเทียบโครงสร้างอัตราค่าตอบแทนผู้ทำงานทางวิชาการในประเทศเนเธอร์แลนด์ ในแบบเปรียบเทียบกับประเทศอื่นๆ

In 2007 the Dutch social fund for the academic sector SoFoKleS commissioned a comparative study of the wage structure of academic professions in the Netherlands in relation to that of other countries.

เพื่อเป็นการเปรียบเทียบค่าตอบแทนของอาจารย์มหาวิทยาลัยที่ต่างประเทศกัน United States, Great Britain, Switzerland, Germany, Belgium, France, Sweden และ the Netherlands ซึ่งมีความแตกต่างกันในการใช้ชีวิตและวัฒนธรรมการทำงานในมหาวิทยาลัย จึงมีการปรับค่าเปรียบเทียบ โดยใช้เงินในสกุล Euro นอกจากนี้ในบางประเทศมีค่าตอบแทนอาจารย์มหาวิทยาลัยระหว่างมหาวิทยาลัยขั้นสูง (Top-tier universities) กับมหาวิทยาลัยทั่วไป จึงได้ใช้การจัดอันดับมหาวิทยาลัยตาม Shanghai-ranking

Þ Among the countries reviewed are the United States, Great Britain, Switzerland, Germany, Belgium, France, Sweden and the Netherlands. To improve comparability adjustments have been made to correct for purchasing power and taxes. Because of differences between institutions in the US and UK these countries have two listings of which one denotes the salary in top-tier institutions (based on the Shanghai-ranking).The table below shows the final reference wages expressed in net amounts of Dutch Euros (i.e. converted into Dutch purchasing power).^[12]

ประเทศ Country	ผู้ช่วยศาสตราจารย์ Assistant professor	รองศาสตราจารย์ Associate professor	ศาสตราจารย์ Full professor
Australia	€ 65,113	€ 75,813	€ 95,173
Netherlands	€ 30,609	€ 37,991	€ 46,180
Germany	€ 24,492	€ 30,383	€ 34,657
Belgium	€ 29,244	€ 33,778	€ 38,509
Switzerland	€ 60,158	€ 69,118	€ 78,068
Sweden	€ 22,257	€ 26,666	€ 31,639
UK	€ 37,424	€ 46,261	€ 60,314
UK - top universities	€ 42,245	€ 47,495	€ 82,464
France	€ 23,546	€ 29,316	€ 37,118
U.S. comparison, using OECD PPP rates
United States	€ 38,948	€ 44,932	€ 60,801
United States - top universities	€ 49,300	€ 57,142	€ 87,702
Egypt's salaries including bonus, using 2010 salary rates
Egypt	€ 5,400 - € 6,600	€ 7,200 - € 8,400	€ 9,600 - € 10,800
Iran, using 2010 salary rates per month in non-medical universities; varies based on seniority
Iran (Islamic Republic)	€ 1,100-1,400	€ 1,800-2,000	€ 2,500-3,000

1 EU = 42.25 baht

สำหรับการศึกษานี้ ยังต้องมีการทำความเข้าใจลึกลงไปอีกว่า แต่ละประเทศมีวิธีการปฏิบัติในการให้ค่าตอบแทนแก่อาจารย์อย่างไร เขามีสิทธิได้รับค่าตอบแทนอื่นๆพิเศษ หรือไม่ และอย่างไร

รูปแบบการทำงาน

1 + 1 = 2

1 + 1 = 0

1 + 1 = Synergy

การออกแบบการทำงานของมหาวิทยาลัยที่ทำให้เกิดพลังแบบทวีคูณ (Synergy)

ทำอย่างไรจึงจะลดข้อจำกัดของมหาวิทยาลัยที่ทำงานแบบ Disciplinary Approach ทำงานตามการจัดสายงานตาม คณะวิชา ภาควิชา ต่างคนต่างทำ ทำให้ขาดการเสริมจุดอ่อน และเพิ่มความแข็งแกร่งให้กับการทำงานที่จะบรรลุเป้าหมาย

เงื่อนไขด้านเวลา (Time Dimension)

เรื่อง Phase ของการพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัย

กรณีศึกษา

Þ ทำอย่างไรจึงจะพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัยให้ทันกับความต้องการ ดังในกรณีของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ที่มีอาจารย์รุ่นเก่าที่เกษียณอายุไปเป็นจำนวนมาก (2011) ทำให้บางภาควิชา คณะวิชาไม่มีกำลังคนรุ่นใหม่เข้ามาทดแทนได้เพียงพอ ขาดการประสานงานพัฒนาคณาจารย์ขึ้นมารองรับ

Þ การมี Twinning Program ความร่วมมือในการจัดการศึกษากับมหาวิทยาลัยในประเทศ กับมหาวิทยาลัยในต่างประเทศ ที่มีระบบภาคการศึกษาที่ต่างกัน การใช้นักวิชาการ อาจารย์มหาวิทยาลัยจากต่างประเทศ ที่เขามีช่วงเวลาภาคการศึกษา ความแตกต่างด้านเวลาในแต่ละวัน จะทำอย่างไร จึงจะใช้ประโยชน์จากความร่วมมือได้ ทั้งการเรียนในแบบปกติ และการเรียนในแบบออนไลน์

เงื่อนไขด้านสถานที่ (Place Dimension)

ความเหมาะสมในการพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัยในลักษณะสถานที่ ภูมิประเทศที่แตกต่างกันออกไป

Þ การพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัยในบรรยากาศของชุมชนวิชาการ (Academic communities) แบบในเมือง (Urban), แบบชนบท หรือแนวคิดแบบอังกฤษเดิม มหาวิทยาลัยอยู่ไกลชุมชน, แบบที่สอดคล้องกับชุมชนแบบใหม่ Micropolitan

Þ การผลิตผู้เชี่ยวชาญด้านสถาปัตยกรรม ผังเมือง ย่อมต่างจากการผลิตบุคลากรทางการเกษตร หรือสิ่งแวดล้อม

Þ การพัฒนาคณาจารย์ให้มีความเชี่ยวชาญด้านภาษา โดยเฉพาะภาษาอังกฤษ โดยไม่จำเป็นต้องส่งคนไปศึกษาต่อต่างประเทศเป็นระยะเวลาหลายๆปี 3-5 ปีอย่างที่เคย

ลองกรณีศึกษาต่อไปนี้

Þ มหาวิทยาลัย Thomas Cook University ของออสเตรเลีย และวิทยาเขตที่สิงคโปร์

Þ คณะสัตวแพทย์ศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

Þ The University of Nottingham, Malaysia Campus

Þ สถาบันพัฒนาผู้บริหารการศึกษา (Institute for Development of Educational Administrators – IDEA) อยู่ที่อำเภอสามพราน นครปฐม (วัดไร่ขิง)

เงื่อนไขด้านการลงทุน (Resource Dimension)

การพัฒนาคนเป็นเรื่องที่ต้องมีการลงทุน แล้วใครจะเป็นผู้ลงทุน รัฐบาล มหาวิทยาลัย หรือเอกชน หรือเป็นหุ้นส่วน (Partnership)

ลองพิจารณาทุนการศึกษาสำหรับการพัฒนาอาจารย์มหาวิทยาลัย

ระยะเวลาที่ใช้ในการพัฒนาอาจารย์ ถือเป็นการลงทุนอย่างหนึ่ง เราจะรอเวลาได้หรือไม่ หรือมีทางเลือกอื่นๆอย่างไร ที่จะทำให้มหาวิทยาลัยได้บรรลุจุดมุ่งหมาย โดยไม่ต้องเสียเวลาในการสั่งสมกำลังคน

เงื่อนไขด้านภาษาและการสื่อสาร

เรากำลังอยู่ในโลกและสังคมสู่ความเป็นนานาชาติ (Internationalization) ความจำเป็นของอาจารย์มหาวิทยาลัย และบุคลากรต่างๆที่จะต้องสื่อสารกับนักวิชาการและบุคลากรที่ต้องสื่อสารข้ามวัฒนธรรมได้

การที่อาจารย์ต้องมีความสามารถด้านภาษาต่างประเทศ

เรากำลังอยู่ในยุคที่การสื่อสารยุคใหม่ อาศัยความเป็น Digital และการก้าวสู่โลกของเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information & Communication Technology)

องค์การตามแนวคิดแชมรอค

ท่านจะได้ประโยชน์อะไรบ้างจากการประยุกต์ใช้แนวคิดแชมรอค (The Idea of the Shamrock) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริหารมหาวิทยาลัย

แชมรอคเป็นใบไม้สัญญลักษณ์ของชนชาติไอริช มีสามใบร่วมในหนึ่งก้าน

แนวคิดแบบเชมรอค (The Idea of the Shamrock) เป็น วิธีการอธิบายของนักบุญแพททริคในการทำความ เข้าใจ "มิติทั้งสามของพระเจ้า" (Trinity) ซึ่งตามความคิดและการอธิบายของ Handy (1990) ได้ให้ทัศนะเอาไว้ว่า องค์การยุคใหม่โดยเฉพาะอย่าง ยิ่งในสังคมตะวันตกมีองค์ประกอบคล้ายใบแชมรอค คือมีกิจกรรมหรือผลิตผลออกมาได้ก็ด้วย 3 ส่วน ที่มีลักษณะเฉพาะแตกต่างกัน แต่มีความสัมพันธ์ต่อกัน เหมือนกับใบที่มาร่วมกันในหนึ่งก้านและ ซึ่งจะนำเสนอดังต่อไปนี้ คือ

1. ส่วนแก่นขององค์การ (The Professional cores)

ส่วนแกนกลางขององค์การ (The Professional cores) ประกอบด้วยทรัพยากรมนุษย์ที่หายาก องค์การต้องยอมจ่ายแพง และมีแผนการจ้างที่แตกต่างกันเพื่อเก็บรักษาคนกลุ่มนี้

องค์การในส่วนนี้ต้องการคนจำนวนน้อย แต่มีคุณสมบัติสูง หายาก เช่น

Þ นักวิชาชีพ นักค้นคว้าวิจัย (qualified professionals)

Þ ช่างเทคนิค (technicians)

Þ ผู้ทำงานด้านการจัดการ (managers)

คนในกลุ่มเหล่านี้มีความต้องการที่แตกต่างจากคนในอดีต บางคนไม่สนใจในความมั่นคงในชีวิต เขาเชื่อในความรู้ความสามารถของตน การจ่ายเงินเดือนแบบเหมือนราชการ และไต่เต้าแสวงความก้าวหน้าไปตามอาวุโสจึงไม่ใช่ความต้องการของเขาเหล่านี้

ระบบรางวัลเป็นแบบโบนัส และขึ้นอยู่กับผลงาน คนทำงานถือเป็นหุ้นส่วน

องค์การในลักษณะเช่นนี้ที่มีอยู่แล้วได้แก่

Þ บริษัทที่ปรึกษา

Þ บริษัทโฆษณา

Þ บริษัทที่ส่วนนักวิชาชีพมาลงหุ้นกัน

2. งานส่วนตัดให้องค์การอื่นทำ (The contracted out organizations)

งานส่วนตัดให้องค์การอื่นทำ (The contracted out organizations) ในทุกองค์การในการที่จะผลิตหรือให้บริการใดออกมานั้น ต้องอาศัยกำลังงานหรือชิ้นส่วนที่ผลิตโดยองค์การอื่นๆ หรือที่อาจจะเรียกว่า 20/80 คือที่องค์การของตนต้องทำมีร้อยละ 20 แต่เป็นงานที่ต้องทำสัญญาจ้างคนอื่นทำให้นั้นมีถึงร้อยละ 80

องค์การ ส่วนนี้จะมีขนาดเล็ก อาจมาจากนักลงทุน หรือการรวมตัวของกลุ่มคน เป็นองค์การที่ไม่ใช่เป็นบริษัทลูกเสียทีเดียว องค์การผู้ว่าจ้างจะคุมได้ด้วยการกำหนดผลของงานที่ออกมาในรูปของปริมาณ คุณภาพ เงื่อนไขอื่นๆ และราคาค่าตอบแทน จะคุมได้ในผลของงาน แต่ไม่ใช่เข้าไปคุมในการดำเนินการ หรือดูแลการจัดการ

3. แรงงานแบบยืดหยุ่น (The flexible labor force)

แรงงานแบบยืดหยุ่น (The flexible labor force) ระบบงานหลายอย่างไม่มีความสม่ำเสมอไปตลอดป การจ้างงานแบบนี้จะไม่เน้นการจ้างงานที่ถาวร เป็นการจ้างในช่วงสั้น หรือจ้างแบบไม่เต็มเวลา องค์การที่มีกิจกรรมเข้าข่ายแบบนี้มีอยู่มาก อาทิเช่น

Þ สายการบิน และรถโดยสารมีช่วงที่มีผู้ใช้บริการมาก (peak season) แต่ก็จะมีบางช่วงที่ไม่มีผู้ใช้มากนัก

Þ โรงแรม และสถานตากอากาศ ซึ่งมีช่วงการท่องเที่ยว และวันหยุดสุดสัปดาห์ที่มีคนมาก

Þ ร้านอาหาร โดยเฉพาะงานรับจัดเลี้ยง

Þ งานลงทะเบียนในมหาวิทยาลัย ห้องสมุด

Þ ความต้องการด้านการฝึกอบรม

งาน ในลักษณะอย่างนี้จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมคนเพื่อให้สามารถเข้าสู่งานได้อย่าง รวดเร็ว แต่ที่สำคัญ คือการฝึกอบรมคนให้พัฒนาพอที่จะอยู่ในสภาพที่การงานไม่แน่นอนนี้ได้ หรือมิฉะนั้นก็ต้องมีระบบการใช้ชีวิตที่ทำให้เขาเองมีงานประจำรออยู่แล้ว เช่นอาชีพด้านการเกษตร หรือการทำงานแบบมีเวลายืดหหยุ่นอื่นๆ

4. แชมรอคใบที่สี่ (The Consumers)

ผู้บริโภคกลายมาเป็นผู้ผลิต หรือลงมือทำเองบ้างในบางส่วน งานที่ให้ลูกค้าทำเอง ซึ่งเป็นเพียงการจินตนาการ เพราะแชมรอคมีเพียง 3 ใบในหนึ่งก้าน แต่อย่างไรก็ตาม แชมรอคใบที่สี่ก็มีแนวโน้มให้เห็นบ้างแล้ว เช่น

Þ ในยุโรป ผู้ซื้อของจากร้านเป็นคนต้องเอาของใส่ถุงเอง หาถุงผ้า หรือตะกร้าใส่ของมาเอง แต่ถ้าต้องการถุงก็จะต้องคิดค่าใช้จ่ายเพิ่ม

Þ เครื่องเฟอร์นิเจอร์ที่ผู้ซื้อใช้ต้องนำกลับมาประกอบเองที่บ้านที่เรียกว่า แบบ Knock-down การต้องประกอบ เองก็ต้องถือว่าเป็นความสนุกส่วนหนึ่ง และถือว่าเป็นการได้ทำงานอีกส่วนหนึ่ง

Þ รถยนต์ที่ต้องซ่อมเอง ตกแต่งเอง กลายเป็นงานอดิเรก เป็นการพักผ่อนออกกำลังกาย เติมน้ำมันเองและจ่ายเงินเองด้วยระบบบัตรเครดิตเพราะเริ่มไม่คุ้มที่จะต้องจ้างคนมาเป็นเด็กปั๊มเหมือนในประเทศไทย

Þ อาหารปรุงสำเร็จ แต่ต้องนำไปอบหรือประกอบอาหารเอง โดยอาศัยเตาไมโครเวฟ

Þ ขยะที่ต้องช่วยกันจัดเก็บและแยกประเภทเอง เพื่อเป็นการลดปัญหามลภาวะและสิ่งแวดล้อมเป็นพิษ

Þ ขึ้น รถเมล์ หรือระบบรถไฟฟ้าก็ไม่มีคนเก็บเงิน แต่ต้องจ่ายเองด้วยซื้อคูปองเป็นรายสัปดาห์ หรือการหยอดเหรียญ เป็นการลดค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน ส่วนในรถประจำทางหนึ่งคัน เหลือเพียงคนขับรถหนึ่งคน เพราะค่าแรงงานคนขับก็สูงมากแล้ว

Þ การ ดูแลรักษาสุขภาพตนเองในสังคมยุคต่อไป จะเห็นว่าเป็นไปได้มากขึ้น คนไปหาแพทย์ หรือทันตแพทย์น้อยลง สุขภาพดีขึ้น สิ่งเหล่านี้เป็นไปได้มากด้วยเหตุของการให้การศึกษาแบบรอบด้านแก่ผู้บริโภค ซึ่งมีมากขึ้น

สภาพชีวิตและการทำงานที่เปลี่ยนไป

ผมเคยทำงานในมหาวิทยาลัยที่อยู่ใจกลางเมือง เป็น Urban universities อาจารย์บางส่วนมีบ้านอยู่ในเมือง ก็ไม่เสียเวลาในการเดินทางมากนัก แต่มีบางคนเหมือนกันที่พบว่ามีบ้านที่อยู่นอกเมืองออกไป ทำให้ต้องใช้เวลาในการเดินทางมาทำงานวันละ 2-4 ชั่วโมง หากอาจารย์นักวิชาการในแต่ละวันเสียเวลาไปอย่างมากกับการเดินทาง เวลาที่จะทุ่มเทให้กับการทำงานก็จะลดลงไป อีกด้านหนึ่งที่พบคือ อาจารย์มีค่าใช้จ่ายในชีวิตที่สูง แต่โอกาสในการหางานพิเศษ สอน หรือบรรยายในที่ต่างๆก็มาก แต่ก็จะพบลักษณะคล้ายกัน คือไม่มีเวลาสละให้กับงานวิจัยที่ลึกซึ้งต่อเนื่อง จิคดจะทำอะไร ต้องคิดถึงเรื่องเงินและเศรษฐกิจการดำรงชีวิตเป็นหลักมากจนชีวิตความเป็นนักวิชาการที่จะอุทิศให้กับการเรียนการสอนที่ดี การวิจัยที่มีคุณภาพเหลือน้อยลง ในอีกด้านหนึ่งพบเหมือนกันว่า มหาวิทยาลัยในต่างจังหวัด Provincial universities อาจารย์พักอาศัยอยู่ในมหาวิทยาลัยหรือชุมชนขนาดไม่ใหญ่ เดินไปทำงาน หรือขี่จักรยานไปทำงานก็ได้แล้ว แต่ก็พบว่ามีผลต่อวิถีชีวิตของอาจารย์ พบว่าบรรยากาศทางวิชาการไม่ค่อยมีการแข่งขัน ชีวิตเรียบง่าย ชีวิตการสอนหนังสือเป็นเหมือนงานกิจวัตร ไม่ได้มีการขวนขวายกันมากนัก

ในโลกที่ได้รับผลกระทบจากเทคโนโลยีดังได้กล่าวแล้วนั้น จะมีผลทำให้สภาพการใช้ชีวิตและการทำงานที่เปลี่ยนไป ซึ่งสิ่งเหล่านี้อาจได้แก่

การเดินทางแบบอิเลคโทรนิค (Telecommuting)

สภาพการทำงานในแบบ Telecommuting จะมีผลดีต่อคนทำงานในระบบอุดมศึกษาอย่างไรหรือไม่

เมื่อ สังคมเป็นสังคมที่เจริญแล้วนั้น มักจะพบว่าคนกว่าร้อยละ 80 ต้องอาศัยอยู่ในเขตเมือง และเมื่อเมืองเป็นอันมากกำลังเข้าอยู่ในสภาพความเป็น megacities คือมีระดับใหญ่เกิน 10 ล้านคน ชีวิตการทำงานก็เต็มไปด้วยความยุ่งยาก ลำบากทั้งในการเดินทาง ค่าครองชีพด้านอาหารที่พัก และ สันทนาการในชีวิตก็จะสูง อันเป็นผลทำให้คุณภาพชีวิตต้องลดลง จึงมีการออกแบบงานที่ทำให้ทำงานได้โดยไม่ต้อง "ไป" ที่ทำงาน แต่สามารถทำงานเหล่านั้นได้ที่บ้าน โดยอาศัยการสื่อสารทางอิเลคโทรนิคแทน มีงานหลายแบบที่สามารถทำเช่นนี้ได้ เช่น

Þ งานออกแบบ สถาปนิก

Þ งานศิลปิน การเขียนงานประพันธ์

Þ งานพิมพ์และผลิตเอกสาร

Þ งานที่ปรึกษาทางวิชาการ

Þ ฯลฯ

แนว ความคิดนี้ก็คือ "การทำบ้านพักให้กลายเป็นที่ทำงาน" โดยอาศัยเครื่องมือการทำงานที่ทันสมัย มีระบบการติดต่อสื่อสารที่ดี สามารถส่งงานแก่กันได้โดยผ่านทางระบบโทรคมนาคมที่ได้พัฒนาให้สามารถทำงาน ได้อย่างสะดวก

โลกกำลังก้าวสู่เทคโนโลยีสารสนเทศ จากการได้มีคอมพิวเตอร์ช่วยในการทำงาน ได้ก้าวไปสู่การได้มีและใช้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างไม่เคยมีมาก่อน ดังเช่น ระบบเครือข่ายที่เป็นทั้งระบบใช้สาย (Wired network) และระบบไร้สาย (Wireless network) จากเครื่องคอมพิวเตอร์ราคาแพง ระบบโทรศัพท์มือถือที่ใช้เพื่อการสื่อสาร ได้กลายเป็นระบบใหม่ดังเช่น SmartPhone ที่เป็นโทรศัพท์มือถือและเป็นคอมพิวเตอร์ขนาดเล็กที่สามารถพกติดตัวไปได้ตลอด ใช้เพื่อการสื่อสาร การแสวงหาข้อมูล การศึกษาเล่าเรียน โอกาสเหล่านี้ทำให้ระบบการเรียนใหม่ต้องมีการปรับตัวเพื่อตอบสนองต่อผู้เรียนใหม่ ที่เขาต้องทำงานไปเรียนไป เป็นการเรียนนอกเวลา หรือเรียนตามอัธยาศัย สิ่งเหล่านี้มหาวิทยาลัยยุคใหม่ต้องมีการปรับตัวเพื่อตอบสนอง บทบาทอาจารย์ผู้สอนใหม่ก็ต้องมีก้ารปรับเปลี่ยนเพื่อให้ตอบสนองด้วย

การมีศูนย์การทำงานที่เหมือนคลับ (The Club Center)

มหาวิทยาลัยและสถาบันอุดมศึกษา จะใช้ประโยชน์จากแนวคิด The Club Center ได้อย่างไร

ใน อีกแนวทางหนึ่ง คือ การจะต้องทำสำนักงานที่แต่เดิมมีขนาดใหญ่ และรวมศูนย์เอาไว้ในใจกลางเมืองแบบอภิมหานครมากๆนั้น ก็ไม่มีความจำเป็น เพราะถ้ารวมศูนย์ของงานเอาไว้ในที่เดียวมากๆไว้ที่เมืองใด เมืองนั้นก็มีปัญหา ที่ทำงานในอนาคตจึงสามารถกระจายตัวเองออกไปตามที่ต่างๆได้ ไม่จำเป็นต้องมีขนาดใหญ่โตหรูหรา แต่ทำให้ที่ทำงานนั้นสะดวกสบายคล้ายๆบ้าน และ ก็อยู่ใกล้ๆบ้าน ดังนั้นจึงมีศูนย์การทำงานที่กระจายออกไปในเขตรอบนอกของเมือง หรือในเมืองขนาดเล็ก ที่ไม่ต้องมาตั้งอยู่ในเมืองหลวงที่มีการจราจรติดขัด ค่าใช้จ่ายแพง สิ่งแวดล้อมไม่เอื้ออำนวย ศูนย์เหล่านี้อาจจะตั้งอยู่ในบริเวณที่สะดวกต่อผู้ทำงาน มีบรรยากาศที่ใกล้กับความเป็นบ้าน หรือสโมสร แต่ขณะเดียวกันก็ได้อาศัยเทคโนโลยีในการสื่อสารสมัยใหม่ที่ทำให้ติดต่อสื่อ สารกับส่วนอื่นๆได้โดยไม่เป็นอุปสรรค

สรุปได้ว่า บ้านและที่ทำงานในอนาคตนั้นจะแยกกันไม่ออก

(Charles Handy The Age of Unreason. London: Arrow Books, 1990)

องค์การแบบสามไอ

การบริหารมหาวิทยาลัย จะได้ประโยชน์อะไรจากแนวคิด สามไอ

องค์การ สำหรับอนาคตกำลังเปลี่ยนไป โดยเฉพาะในประเทศที่มีโอกาสพัฒนารุดหน้าไปนั้น การงานประเภทที่ต้องใช้แต่แรงงานมนุษย์และทำแบบซ้ำซากนั้น เขาก็จะพยายามถ่ายโอนให้กับประเทศอื่นๆ แต่องค์การที่ประเทศพัฒนาแล้วต้องการมากขึ้นก็คือองค์การแบบมี 3 ไอ (The Triple I Organization) ซึ่งองค์การดังกล่าวนี้มีสูตรแห่งความสำเร็จคือ

I3 = AV

ซึ่งแปลความจากสูตรได้ดังนี้

Þ I ตัวแรก คือ Intelligence เป็นเรื่องของ"ปํญญา" ไม่ใช่กำลัง หรือใช้แรงงานเป็หลัก

Þ I ตัวที่สอง คือ Information หมายถึงการต้องอาศัย"ข้อมูล" ซึ่งต้องเป็นข้อมูลที่ดี ถูกต้อง และทันสมัยที่สุด

Þ I ตัวที่สาม คือ Ideas การต้องมี"ความคิด"ที่จะทำให้เกิดการสร้างสรรและพัฒนาสิ่งใหม่ขึ้นมา

AV หมายถึง "added value in cash or in kind" การ เพิ่มคุณค่าให้กับสิ่งต่างๆเหล่านั้น ซึ่งอาจจะเป็นมูลค่าในทางเศรษฐกิจที่ประเมินได้ หรือในรูปที่ไม่สามารถให้ผลตอบแทนเป็นตัวเงินได้ แต่อาจเป็นคุณค่าต่อสังคมหรือมนุษย์ทั่วไป

องค์การ ที่มีคุณลักษณะดังกล่าวคงจะไม่ใช่รูปแบบสำหรับองค์การทั่วไปและในประเทศที่ กำลังพัฒนาอย่างประเทศไทย สภาพวิถีชีวิตเช่นนี้อาจยังมองเห็นไม่ได้ชัด แต่ สำหรับสังคมหรือประเทศที่เขาต้องการพัฒนาไปข้างหน้า ในขณะที่โลกมีความเป็นพลวัตรและมีการแข่งขันสูง มีประเทศและสังคมอื่นที่พร้อมที่จะแข่งขันเสนอแรงงานมนุษย์ ซึ่งมีอยู่ทั้งโลกกว่า 5,000 ล้านคน ประเทศที่พัฒนาแล้วจึงต้องมองทางออกสำหรับวิธีการทำงาน และการจัดองค์การในยุคใหม่ ที่ต้องเป็นองค์การที่สามารถเรียนรู้และพัฒนาไปสู่ความเป็นเลิศ ซึ่งแน่นอนว่าได้ก้าวมาไกลจากการเป็น bureaucracy อย่างที่ผ่านมา

Handy ยังได้ให้ทัศนะว่าภาพขององค์การอย่างที่เขาพูดถึงนั้นจะเป็น "บริษัทที่จะกลายเป็นเหมือนมหาวิทยาลัย" และ ในทางกลับกัน เขาก็มองว่ามหาวิทยาลัยในอนาคตก็จะเปลี่ยนไป จะไม่ใช่องค์การแบบเจ้าขุนมูลนาย (Feudal organizations) ตามแบบที่ Tofler ได้จำแนก และตั้งฉายาเอาไว้ มหาวิทยาลัยก็จะกลายเป็นเหมือน บริษัทมากขึ้น

(Chareles Handy The Age of Unreason. London: Arrow Books, 1990 (หน้า 112-113)

องค์การแบบ flex-firms

มหาวิทยาลัยไทย เหมือนกับมหาวิทยาลัยในต่างประเทศ มักมีการเน้นไปที่การขยายวิทยาเขต มีการสร้างอาคารต่างๆกันมากมาย แต่ท้ายสุดแล้ว วิทยาเขตขนาดใหญ่เหล่านั้นเป็นคุณประโยชน์ต่อการศึกษาจริงหรือ หรือมีทางเลือกใหม่ๆอย่างไรที่จะยังประโยชน์ได้มากกว่าที่เคยคิดกัน?

ในประเทศไทยนั้น ถ้าเราเดินทางไปแถวเขตอุตสาหกรรมชานเมือง ไม่ว่าจะเป็นย่านอ้อมน้อย ปู่จ้าวสมิงพราย เส้นทางบางนาตราด ถนนองครักษ์ สมุทรปราการ หรือรังสิต จะพบว่าโรงงานอุตสาหกรรม ขนาดมีคนงานเป็นพันๆคนนั้นมีมากมาย เพราะเราอยู่ในยุคการทำงานที่ต้องมี economy of scales หรือการต้อง มีขนาดใหญ่ให้พอ จึงจะดำเนินการได้อย่างคุ้มค่า แต่ในยุโรปนั้นจะมีปรากฏการณ์ที่เปลี่ยนไป เพราะเขาสามารถมีองค์การที่ไม่มีขนาดใหญ่โตอะไร สามารถตั้งกันกระจายตัวออกไป โรงงานอุตสาหกรรมที่ เคย ต้องมีการจัดตั้งแบบยิ่งใหญ่เท่าไรก็ยิ่งดีนั้น แต่ในปัจจุบันได้เปลี่ยนไปหน่วยงานขนาดเล็ก แต่ก็สามารถดำเนินการ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น

Þ บริษัท ตัดเย็บเครื่องหนังที่มีเครื่องมือทัน สมัย มีคนใครอบครัวเป็นคนทำงานเพียง 5-6 คนนั้น เขาไม่ต้อง ไปทำหน้าที่ด้านการตลาด แต่สามารถไปรับงาน มาจากบริษัทใหญ่ โดยต้องเป็น พันธมิตรทางการทำ ธุรกิจร่วมกัน ซึ่งเขาจะควบคุมคุณภาพมาตรฐาน แล้วทำหน้าที่ เป็นองค์การเน้นการ ทำงานเฉพาะด้าน

Þ บริษัท ผลิตกระเป๋าเดินทางที่มีคุณภาพในอิตาลีอาจว่าจ้างโดยเครือบริษัทห้างสรรพ สินค้าในสหรัฐและ ยุโรปเพื่อผลิตสินค้าในราคาที่ตกลงกันตามสัญญา บริษัทอุตสาหกรรมดังกล่าวไม่จำเป็นต้องมีขนาดใหญ่นัก มีคนทำงานเพียง 200 คน ใช้เครื่องจักรและเทคโนโลยีการผลิตที่ทันสมัย ประกอบกับความเป็นช่างฝีมือที่มี มาแต่เดิมเป็นร้อยๆปี เจ้าของกิจการจัดการกันเอง

Þ สถาน ที่ตั้งของโรงงานก็ไม่ต้องไปตั้งในเมืองใหญ่สามารถ ใช้เขตเมืองเล็กๆ อยู่ในชนบทที่ชาวบ้านมี กิจการประสมกันระหว่างการเกษตรและอุตสาหกรรมขนาดเบา และ ความที่เป็นอุตสาหรรมในเขตเล็กๆที่ ไม่ใช่ชุมชนหนาแน่นอะไร ค่า ครองชีพก็ยังต่ำ คนทุกคนพอใจกับงานที่ได้รับ มีเวลาพอที่จะทำงานอย่างมีคุณภาพ มีอาหารการกินบริบูรณ์ มีระบบการขนส่งที่ทันสมัย มีระบบการศึกษา และการโทรคมนาคมที่สดวก สามารถติดต่อ สื่อสารในการธุรกิจต่างๆได้อย่างมีประสิทธิภาพ

Þ โรงแรมและสถานที่ตากอากาศที่มีขนาดใหญ่ ขนาด ต้องมีห้องนอนเกือบพันห้องตามรูปแบบอุตสาหกรรมท่องเที่ยวในไทยนั้น ก็จะมีปัญหาในด้านการดำเนินการ แต่มีสถานที่พักอีกแบบหนึ่งในยุโรป ที่เรียกว่า pension house ซึ่งเป็นกิจการคล้าย guest house ในย่านตรอกข้าวสาร กรุงเทพฯ อันเป็นที่พักของพวกผู้นักท่องเที่ยวผจญภัย แบบรายได้น้อย แต่ของเขานั้นเจ้าของ จะเป็นผู้ดำเนินการเอง เป็นทั้งผู้ดูแลทำความสะอาด แม่ครัวหรือพ่อครัว เตรียมอาหารเช้าแบบง่ายๆ และ ในด้านความสะอาด และวัสดุอุปกรณ์เครื่องใช้ ห้องน้ำและสุขภัณฑ์ ล้วนเชื่อถือได้ เป็นในมาตรฐานของยุโรป เพราะมีการตรวจสอบและกำหนดมาตรฐานโดยกลุ่มของเขาเอง ส่วน การจะติดต่อที่พักเหล่านี้ก็สามารถ ทำได้ด้วยระบบการโทรศัพทและโทรสาร และบริการผ่านตัวแทนของกลุ่มเขาที่จัดจองแบบง่ายๆและรวดเร็วจาก สนามบิน หรือสถานีรถไฟ ส่วนรายได้นั้นเจ้าของกิจการก็จะได้อย่างพอเพียง เพราะเขาตัดค่าใช้จ่ายอื่นใดออก เพราะเป็นการดำเนินการแบบทำเองให้มาก และถือเป็นการได้ทำงานออกกำลังกายไปในตัวพร้อมกับได้มีเพื่อน ใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา

ถ้า ใครได้มีโอกาสไปท่องเรือตามลำน้ำไรน์ในประเทศเยอรมันนี จะพบว่าตลอดเส้นทางนั้น ลักษณะ คุณภาพชีวิตของคนของเขานั้นมีรูปแบบที่น่าสนใจ ถ้าดูพัฒนาการความเจริญเติบโตทางธุรกิจอย่างที่มีในประเทศไทยนั้น ประเทศเยอรมันจะไม่มีการเติบโตที่สูงนัก แต่สิ่งที่เราจะได้พบก็คือในขณะที่สังคมไทยกำลังเติบโต อย่างรวดเร็ว แต่สิ่งแวดล้อมและคุณภาพชีวิตของคนไทยกลับเสื่อมลงอย่างน่าวิตก ไม่ว่าจะเป็นต้นน้ำลำธาร ป่าเขา และอื่นๆ แต่ในทางกลับกันนั้นในเยอรมันและยุโรปตะวันตก เขาได้กลับมาให้ความสำคัญยิ่งขึ้นกับสภาพ แวดล้อมและคุณภาพชีวิตแท้จริงของคน ระหว่างที่เรือล่องไปตามลำน้ำไรน์ที่ยาวเหยียด เราะพบโรงงานขนาดเล็กและใหญ่กระจายออกไปละแทรกตัวไปกับสภาพแวดล้อมที่สวยงาม ไม่ดูแออัดยัดเยียดเหมือนในประเทศไทย ระหว่างสองฟากฝั่งที่ก็เคยมีลำน้ำที่สกปรกและสีดำน่าเกลียดมาในอดีตนั้น บัดนี้เขาได้พัฒนาให้มีคุภาพดีขึ้นจนใกล้กับความ เป็นธรรมชาติมาก เขตชุมชนเมืองที่สร้างบ้านเรือนอยู่ทั่วไปนั้น มีน้อยมากที่จะเป็นอาคารแบบคอนโดมิเนียมสูงเป็นสิบๆชั้น แต่จะเป็นบ้านคน เป็น townhouse ขนาดพอเหมาะ และมีอาคารชุดแบบไม่สูงมาก (Low-rise) ปะปนบ้าง แต่ก็ไม่เป็นขนาดใหญ่โตอะไรมากนัก ส่วนใหญ่ก็สูงไม่เกิน 5-8 ชั้น ตามเมืองชายน้ำ ต่างๆนั้น นอกจากจะมีการเดินทางโดยเรือโดยสารที่ทอดตัวอ้อยอิ่งที่เหมาะสำหรับการท่องเที่ยว และเดินทางแบบ ผ่อนคลายแล้ว ทุกหนแห่งมีถนนและการคมนาคมที่ดีตัดผ่าน ถนน นั้นก็จะมีช่องทางให้รถจักรยาน (Bike lanes) ให้คนของเขา ได้ใช้ในการเดินทางไปทำงานหรือเพื่อการออกกำลังกายแบบสันทนาการไปด้วย ระหว่างทางนั้นจะมี ป่าที่ได้รักษา เอาไว้เป็นระยะๆ แทรกไร่นาที่ก็ยังมีชาวนาทำการเกษตรอยู่เป็นระยะๆ ดังนั้นคำว่า " เมือง" ของเขานั้นก็ไม่ใช่ ว่าจะเน้นที่ความใหญ่โตเสมอไป เมืองของเขามีขนาดเล็กอยู่ประปรายออกไป และเขาต้องการให้เป็นไปเช่นนั้น

การใช้ความเป็นหุ้นส่วน (Partnership)

ในการพัฒนาทุนมนุษย์นั้น องค์การหนึ่งๆ อาจไม่มีความสมบูรณ์ทั้งหมดในตัวเอง แต่สารถใช้ความร่วมมือกับองค์กรอื่นๆ ดังตัวอย่างในภาคธุรกิจ

บริษัทรถยนต์ Toyota	Þ ร่วมมือในการผลิตรถยนต์ไฟฟ้า โดยอาศัย Panasonic, Tesla Motors
มหาวิทยาลัยหลัก (Research Universities)	Þ ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยขนาดเล็กและกลางในต่างจังหวัด เพื่อให้บริการด้านการเรียนการสอน การฝึกอบรม การบริการทางวิชาการ ฯลฯ
บริษัท Apple	Þ ร่วมกับมหาวิทยาลัยชั้นนำ พัฒนาบริการ itunes Universities เสนอบริการออนไลน์
Nation Multimedia Group	Þ ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยโยนก จังหวัดลำปาง พัฒนาเป็น Nation University โดยส่วนที่เป็นสำนักงานใหญ่ของเครือ The Nation ในส่วนกลาง กรุงเทพมหานคร สมุทปราการ ก็สามารถเป็นส่วนหนึ่งของวิทยาเขตได้ด้วย

การใช้เครือข่ายในการทำงาน

คนโบราณเคยสอนไว้ว่า “นกไม่มีขน คนไม่มีเพื่อนนั้นเป็นคนอาภัพ” ทำอะไรจะประสบความสำเร็จได้ยาก

ในยุคใหม่ การทำงานที่จะประสบความสำเร็จนั้น ต่างคนต่างทำไม่ได้ การทำงานต้องศึกษาและเลือกสร้างเครือข่ายคนทำงานที่มีความเหมาะสม

ในปัจจุบัน เรากำลังก้าวสู่ความเป็นสังคมเครือข่าย เราและเยาวชนรุ่นต่อไปนี้ เขาจะมีเครื่องมือในการสื่อสารกันอย่างที่คนในรุ่นก่อนๆไม่มี

Facebook is a social networking service and website launched in February 2004, operated and privately owned by Facebook, Inc.^[1] As of January 2011, Facebook has more than 600 million active users.^[5][6]

ลองดูปรากฏการณ์ของ Facebook ซึ่งเริ่มโครงการมาเมื่อเดือนกุมภาพันธ์ ค.ศ. 2004 โดยมีการจัดการโดยผ่าน Server และมีโปรแกรมจัดการให้คนได้สื่อสารกันผ่านเครือข่ายนี้ ปัจจุบันมีสมาชิกอยู่ทั่วโลก 600 ล้านคน หรือประมาณร้อยละ 10 ของโลก

Users may create a personal profile, add other users as friends, and exchange messages, including automatic notifications when they update their profile. Facebook users must register before using the site.

นอกจากนี้ ผู้ใช้งานของ Facebook สามารถร่วมกับกลุ่มที่มีความสนใจตรงกัน จัดตามสถานที่ทำงาน โรงเรียนหรือมหาวิทยาลัย หรือตามลักษณะอื่นๆ

Additionally, users may join common-interest user groups, organized by workplace, school or college, or other characteristics. The name of the service stems from the colloquial name for the book given to students at the start of the academic year by university administrations in the United States to help students get to know each other better. Facebook allows any users who declare themselves to be at least 13 years old to become registered users of the website.

Facebook จัดตั้งโดย Mark Zuckerberg และเพื่อนร่วมห้องของเขาที่เรียนมาทางวิทยาการคอมพิวเตอร์ อันได้แก่ Eduardo Saverin, Dustin Moskovitz และ Chris Hughes ในระยะแรกกลุ่มใช้งานจำกัดอยู่เพียงที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด (Harvard) แต่ต่อมาได้ขยายตัวไปยังมหาวิทยาลัยอื่นๆในแถบเมืองบอสตัน ในรัฐแมสสาชูเสททางตะวันออกของสหรัฐอเมริกา และขยายไปตามมหาวิทยาลัยระดับนำ (Ivy League), และ Stanford University ขยายไปทั่วประเทศ และทั่วโลก

Facebook was founded by Mark Zuckerberg with his college roommates and fellow computer science students Eduardo Saverin, Dustin Moskovitz and Chris Hughes.^[7] The website's membership was initially limited by the founders to Harvard students, but was expanded to other colleges in the Boston area, the Ivy League, and Stanford University. It gradually added support for students at various other universities before opening to high school students, and, finally, to anyone aged 13 and over, but based on ConsumersReports.org on May 2011, there are 7.5 million children under 13 with accounts, violating the site's terms.^[8]

จากการขยายตัวไปสู่กลุ่มต่างๆ รวมทั้งนักศึกษา นักเรียนตามโรงเรียน ในที่สุดพบว่ามีนักเรียนในระดับอายุต่ำกว่า 13 ปีอยู่กว่า 7.5 ล้านคน ซึ่งผิดจากเงื่อนไขของสมาชิกภาพที่มีมาแต่เดิม

การใช้เครือข่ายในการแสวงหาคนที่เหมาะสมในการทำงาน และใช้ในการทำงานกับคน แต่ก็เป็นไปได้เหมือนกันที่เทคโนโลยีเพื่อความร่วมมือนี้ แทนที่จะทำให้คนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพขึ้น กลับกลายเป็นว่าไปสกัดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ทำให้เสียการทำงานไปอีกต่างหาก

Too often new collaborative technologies — though intended to connect employees seamlessly and enable work to get done more efficiently — are misused in ways that impede innovation and hurt performance.

ความสำคัญไม่ได้อยู่เพียงว่ารู้อะไร แต่รู้จักใคร ดังที่มีคำกล่าวว่า “Know how ไม่สำคัญเท่ากับ Know who”

Age-old wisdom suggests it is not what but whom you know that matters. Over decades this truism has been supported by a great deal of research on networks. Work since the 1970s shows that people who maintain certain kinds of networks do better: They are promoted more rapidly than their peers, make more money, are more likely to find a job if they lose their own, and are more likely to be considered high performers.

ขนาดของเครือข่าย (Network size) ไม่ได้เป็นตัวสำคัญเท่ากับคุณภาพของเครือข่ายนั้นๆ

But the secret to these networks has never been their size. Simply following the advice of self-help books and building mammoth Rolodexes or Facebook accounts actually tends to hurt performance as well as have a negative effect on health and well-being at work. Rather, the people who do better tend to have more ties to people who themselves are not connected. People with ties to the less-connected are more likely to hear about ideas that haven't gotten exposure elsewhere, and are able to piece together opportunities in ways that less-effectively-networked colleagues cannot.

คนที่สามารถเชื่อมต่อไปยังคนที่โดยทั่วไปไม่ได้ติดต่อทางระบบ Digital กลับจะพบว่าเขาได้ความคิดใหม่ๆมากกว่าคนที่ใช้ระบบนั้นๆอยู่โดยทั่วไป เพราะความคิดของคนที่ยังไม่ได้เปิดเผยเข้าไปในเครือข่ายนั้น มักจะเป็นความคิดที่คิดขึ้นมาเองมากกว่าพวกที่ใช้ระบบ ดังในกรณีของ Twitter ข้อความหนึ่งข้อ อาจมีการ Retweet (RT) ต่อๆกันไปนับเป็นร้อยๆรายการ แต่เป็นเรื่องซ้ำกัน

อีกประการหนึ่ง คนที่ใช้ Social Media อย่างไม่มีการจัดการเวลา และจัดการกับตัวเอง จะเสียเวลามากมายในแต่ละวัน เหมือนหลุดเข้าไปในจอ ดังนั้นทางที่ดี คือต้องมีการฝึกฝนวินัยในการทำงาน การต้องมีสมาธิ มี Focus ว่าตนเองเข้าไปในระบบเครือข่ายนั้น มีวัตถุประสงค์เพื่ออะไร แล้วจะวางแผนเพื่อสื่อสารผ่านเครือข่ายอย่างไร

ความสำคัญของเครือข่ายคือการติดต่อกันอยู่เสมอ อย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น การพบปะเป็นระยะ การติดต่อทาง E-mail, การคุยกันทางโทรศัพท์

การติดต่อกันด้วย Facebook และ Twitter

การติดต่อกัน เสนอความคิดด้วย Blogspot หรือการนำเสนองานและความคิดของเราอย่างง่ายๆ ตัดปัญหาทางด้านเทคนิคออกไปให้มากที่สุด ทำตัวเองให้คนเขารู้จักได้อย่างง่ายๆ

If bigger is not better in networks, what is the actual impact of social media tools in the workforce? The answer: They are as likely to actually hurt performance and engagement as they are to help — if they simply foist more collaborative demands on an already-overloaded workforce. In most places, people are drowning in collaborative demands imposed by meetings, emails, and phone calls. For most of us, these activities consume 75% to 90% of a typical work week and constitute a gauntlet to get to the work we must do. In this context, new collaborative technologies, when not used appropriately, are over-loading us all and diminishing efficiency and innovation at work.

ความหมายของ Social bookmarking

ในจำนวนคนนับร้อยๆคนที่เราได้ติดต่อ มีบางคนที่มีความสำคัญเป็นพิเศษ แล้วเราใส่ Bookmark เอาไว้

One study conducted by my colleagues Peter Gray of the University of Virginia and Sal Parise and Bala Iyer of Babson College that will soon be published in MIS Quarterly suggests that the same kind of networks important in face-to-face interactions also matter in social media. Peter, Sal and Bala studied a social-bookmarking system in a major consultancy. These applications, increasingly used in many knowledge-intensive work settings, allow employees to search on website bookmarks and tags other employees have made to their favorite websites and so see what these colleagues have been reading lately. It turns out this is a low-cost way of sharing information and knowledge that is rapidly overcoming many of the drawbacks of older generations of knowledge-management systems.

คนทำงานแล้วพบว่ามีความคิดสร้างสรรค์นั้น พบว่าเขาไม่ได้ใช้ Social Media มากหรือน้อยกว่าเพื่อนร่วมงาน ไม่ใช่ยิ่งมากยิ่งดี

คนมีความคิดสร้างสรรค์ ไม่ได้มีสมาชิกในกลุ่มเครือข่ายจำนวนมากกว่าคนอื่นๆ มันขึ้นอยู่กับคุณภาพของคนในระบบเครือข่ายนั้นๆ และวิธีการทำงาน การสื่อสารว่าจะต้องการอะไรจากระบบ และจะสื่อสารกันอย่างไรที่จะได้ประโยชน์โดยรวมที่ดีกว่า

Peter, Sal, and Bala sought to discover whether these systems could help employees be more innovative at work by helping them connect ideas from different contexts. What they found was that innovativeness had nothing to do with the number of bookmarks accessed or even the number of people an individual connected to through the bookmarking system. Employees that were rated as more innovative didn't have bigger networks; rather, they had more bridging ties — ties that connected them to other employees who were themselves not connected.

การเชื่อมต่อยังคนที่ต้องการ

Bridging ties เมื่อเราได้รู้จักแล้ว เราจะเลือกสรรอย่างไร จะสร้างสัมพันธภาพอย่างไร

The better-rated employees had networks that looked like Susan's — not Richard's — below:

การเลือกใช้สื่อสังคมอย่าง Facebook หรือ Twitter สามารถใช้ร่วมกับสื่อในลักษณะอื่นๆ เช่น

การติดต่อทางโทรศัพท์

การใช้โทรศัพท์ในที่นี้ หมายถึงโทรศัพท์บ้าน โทรศัพท์มือถือ ซึ่งมีความเป็นคอมพิวเตอร์ส่วนตัวมากขึ้น และปัจจุบันที่มีบริการส่งสารสั้นๆ เป็น Text ที่เรียกว่า Short Message Sending - SMS

การติดต่อทาง Fax

การติดต่อโดยทาง Fax นับว่าเป็นความจำเป็นสำหรับคนและสำนักงานเป็นอันมาก ที่ยังอาศัยการรับสารในรูป Fax เพราะเขาใช้เขียนด้วยมือ และส่งสารนั้นๆโดยผ่าน Fax

การพบปะโดยตรง

มีคนบางคนที่เขาไม่คุ้นที่จะสื่อสารด้วยวิธี Social Media โดยคนเหล่านี้อาจเป็นนักวิชาการ นักวิชาชีพมีฝีมือ และเขาคิดว่าเวลาของเขาควรใช้ไปเพื่อการคิดในเนื้องานของเขา มากกว่าที่จะมาสื่อสารกันทาง Social Media

การเข้าสังคมในแบบเดิม

ภาพ เครือข่ายในแบบ Richard ทุกคนติดต่อกันรู้เรื่องราวไปพร้อมๆกันหมด

ภาพ เครือข่ายในแบบ Susan โดยระบบข้อมูลอาจไม่สมบูรณ์ ทุกคนไม่ได้รู้ข้อมูลไปทุกเรื่อง แต่โดยระบบแล้ว Susan จะได้รับความคิดสร้างสรรค์จากเครือข่ายมากกว่าแบบ Rechard

Practically, this means we need to think about where our electronic links are taking us. If we are circulating too much with people we have known forever or people who themselves are all spending time in the same meetings and interactions, then we are not getting the performance impact we can from social-media tools. Bigger is not better. The magic lies in the new ideas and perspectives that can come from connections into different networks.

ยกตัวอย่าง นาย ก. ต้องการทำธุรกิจด้านอสังหาริมทรัพย์ ความสำเร็จของเขาคือการทำธุรกิจที่บรรลุผล (Successful transaction) เขามีเครือข่ายคนทำงานในแบบเดียวกันที่ใช้ Social Media เพื่อสื่อความต้องการของเขาออกไป และขณะเดียวกัน ก็ช่วยเชื่อมโยงให้ข้อมูลแก่เครือข่ายเพื่อนร่วมงานในแบบเดียวกัน ที่ต้องการได้ข้อมูลอย่างถูกต้อง รวดเร็ว และพร้อมที่จะใช้เครือข่าย Social Media และการสื่อสารผ่านระบบดิจิตอลทั้งหลาย แต่ในขณะเดียวกัน เมื่อทำธุรกิจลึกเข้าไปสู่คนที่มีที่ดิน คนที่เป็นลูกค้าที่พูดหรือเขียนเป็นภาษาอื่น เขาก็ต้องหาทางสื่อสารกับคนกลุ่มเหล่านั้นให้ได้ ไม่ว่าจะสื่อสารโดยตรง หรือผ่านล่าม และที่สำคัญต้องมีโอกาสได้พบปะบุคคลกันซึ่งๆหน้า การได้พาคนไปยังสถานที่ๆต้องการซื้อขาย หรือเพื่อการพัฒนากัน

หลักของการใช้สื่อใดๆ ความสำเร็จคือการใช้อย่างประสมประสาน (Integration) โดยเน้นการบรรลุผลเป็นหลัก