บทที่ 9 การจัดองค์การให้มีประสิทธิภาพ

บทที่ 9 การจัดองค์การให้มีประสิทธิภาพ

ประกอบ คุปรัตน์ และ
Pracob Cooparat
E-mail: pracob@sb4af.org
ณัฐนิภา คุปรัตน์
Nattanipha Cooparat

มูลนิธิก้าวไกลในเอเชีย
SpringBoard For Asia Foundation (SB4AF)

Updated: วันศุกร์ที่ 29 มกราคม พ.ศ. 2553
Keywords: cw059, ความเป็นผู้นำ, การจัดการ

บทนำ

องค์การต่อไปนี้มีทั้งที่ประสบความสำเร็จ และมีทั้งที่มีประสบปัญหา บางองค์การก็แก้ปัญหานั้นได้ แต่บางองค์การประสบปัญหา และก็ไม่สามารถแก้ปัญหานั้นๆได้ กลายเป็นกรณีศึกษาที่ต้องติดตาม ในประเทศไทยมีองค์การหลายประเภทที่ประสบปัญหา เช่น

มหาวิทยาลัยของรัฐในระบบราชการ ที่ประสบวิกฤติการณ์สมองไหล อาจารย์นักวิชาการขาดขวัญในการทำงาน และเมื่อทำงานก็ทำไปอย่างไม่มีประสิทธิภาพ

ระบบรัฐวิสาหกิจที่มีปัญหาหลายแห่ง ทั้งประสบการขาดทุน การไม่สามารถขยายกิจการให้บริการที่มี คุณภาพ ซึ่งเป็นอุปสรรคในการพัฒนาสาธารณูปโภคของประเทศในระยะต่อไป ไม่ว่าจะเป็นการประปา ไฟฟ้า โทรศัพท์ รถไฟ การขนส่งมวลชน ฯลฯ

ระบบโรงเรียนเอกชนที่ล่มสลายไปเรื่อยๆ เนื่องจากถูกการขยายโรงเรียนมัธยมศึกษาและอาชีวศึกษา ของภาครัฐขยายตัวเข้าเบียดบัง แต่ขณะเดียวกันก็ไม่ได้ก่อให้เกิดผลดีต่อระบบการศึกษาโดยรวม เด็กไทยก็ยัง ประสบปัญหาการไม่มีที่เรียนในโรงเรียนมัธยมศึกษาเพียงพอ และสังคมก็ยังขาดการมัธยมศึกษาที่มีคุณภาพ

ร้านค้าของชำในแต่ละท้องที่ซึ่งกำลังเสื่อมลงไป เหลือแต่ผู้ค้าขายที่ชรากำลังทรุดโทรม และต้องเปิดทางให้กับร้านค้าในรูปเครือข่าย แบบ chain และบรรดาศูนย์การค้าทั้งหลาย

อาชีพการเลี้ยงสัตว์ปีกเพื่อส่งอาหารให้กับคนกรุงเทพฯ และเพื่อการส่งออก เช่นไก่ไข่ ไก่เนื้อ เป็ดไข่ เป็ดเนื้อ ฯลฯ ซึ่งกำลังเสื่อมลง ต้องเคลื่อนย้ายไกลออกจากกรุงเทพฯเป็นลำดับ และอนาคตสินค้าการเกษตร ก็ประสบปัญหามากขึ้นเป็นลำดับ เพราะไม่สามารถทำราคาในการส่งออกไปแข่งในต่างประเทศได้

กิจการของวัดในพระพุทธศาสนาที่ก็เสื่อมลงไปทุกวัน ศาสนากำลังถูกรบกวน และอ่อนล้าจนทำให้ องค์การประเภทนี้หลายแห่งไม่สามารถทำหน้าที่อันควรในสังคมได้

สถาบันวิจัยในระบบราชการแบบกระทรวงทบวงและกรม และรวมถึงในมหาวิทยาลัยด้วยนั้น ไม่สามารถทำหน้าที่ทางการวิจัยได้อย่างเต็มที่ ด้วยโครงสร้างไม่เอื้ออำนวย

ปัญหาส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการจัดโครงสร้างองค์การไม่เหมาะสมกับกิจการ ทำให้ไม่สามารถทำ หน้าที่ได้อย่างเต็มที่ และไม่สามารถปรับตนได้ในขณะนี้ ซึ่งก็จะมีผลทำให้เกิดความเสื่อมโทรม และเป็นผล กระทบต่อสังคม บางส่วนเมื่อเสื่อมลง ก็จะมีองค์การประเภทอื่นที่สามารถดำรงอยู่ได้ในสิ่งแวดล้อมอย่างมีประสิทธิภาพมาทดแทน แต่กิจการบางอย่างนั้นไม่สามารถหาองค์การประเภทอื่นๆทดแทนได้ เช่น องค์การด้านการวิจัย ซึ่งเอกชน ปัจจุบันยังไม่อยู่ในสถานะที่จะเข้ามาทำหน้าที่แทนได้ ดังนี้เป็นต้น

ความหมาย

ในความหมายที่กว้างที่สุดขององค์การ (organization) นั้นก็คือ การที่คนมากกว่าหนึ่งคนได้มาร่วมกันทำกิจกรรมใดกิจกรรมหนี่ง หรือหลายกิจกรรม เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน วัตถุประสงค์นั้นอาจเป็นไปเพียงชั่วคราว หรือต้องใช้เวลายาวนาน อาจมีความยากง่าย หรือจริงจังแตกต่างกันไป จึงได้มีองค์การเกิดขึ้น แต่ถ้าองค์การนั้นมีการเติบใหญ่ เริ่มมีระบบระเบียบ และการยอมรับจากสังคมมากขึ้น ก็จะมีสถานะ "เป็นทางการ" (formal organization) ซึ่งจะต่างจากองค์การที่ไม่มีการระบุวัตถุประสงค์ และไม่มีระบบระเบียบในการดำเนินการเอาไว้ หรือมีการยอมรับกันแต่อย่างไม่เป็นทางการ (informal organization) ซึ่งองค์การอย่างไม่เป็นทางการเหล่านี้อาจได้แก่กลุ่มเพื่อน วงแชร์ การนัดเล่นไพ่ หรืองานเลี้ยงฉลอง เป็นต้น ซึ่งองค์การอย่างไม่เป็นทางการเหล่านี้อาจเป็นสิ่งที่อยู่มีส่วนซ้อนอยู่ในระบบองค์การที่เป็นทางการอยู่แล้วด้วย เช่นภายในองค์การอย่างเป็นทางการนั้น อาจมีการเกาะกลุ่มเกิดองค์การอย่างไม่เป็นทางการขึ้นได้ เมื่อแต่ละคนได้ทำงานด้วยกัน มีการพบปะกัน และอาจมีผลประโยชน์ หรือความสนใจสอดคล้องกัน ก็คบค้าสมาคมกันไป

องค์การอย่างเป็นทางการอาจได้แก่ หน่วยงานราชการ บริษัทห้างร้าน อุตสาหกรรม วัด โรงเรียน มูลนิธิ สมาคม สถาบัน ฯลฯ จากการศึกษาที่มีมานานแล้วนับเป็นพัน และเป็นร้อยปี องค์การจะมีธรรมชาติดังต่อไปนี้ คือ

1. การจัดแบ่งไปตามลักษณะพิเศษ (specialization) เช่นเมื่อองค์การมีขนาดใหญ่ขึ้น ก็มีการแบ่งออกเป็นสายงาน แต่ละส่วนงานที่ถูกจัดแบ่งงานนั้นก็จะมีคนจำนวนหนึ่ง ที่แต่ละคนต่างต้องมีการรับหน้าที่และความรับผิดชอบกันไป เช่น แม้แต่ร้านตัดเย็บเครื่องหนัง เมื่อมีการขยายงานมากขึ้น ก็มีการแบ่งแยกกิจกรรมตัดหนังเป็นส่วนหนึ่ง งานเย็บหนังเป็นส่วนหนึ่ง และงานตบแต่งเพื่อความสวยงามเป็นอีกส่วนหนึ่งเป็นต้น

2. การทำระบบให้เป็นมาตรฐาน (standardization) กิจการใดที่มีการทำกันบ่อยๆ แต่ไม่มีการทำความตกลงกันเกิดเป็นความสับสน ซับซ้อนยากแก่ผู้ปฏิบัติงาน ก็จะมีการหาข้อยุติ และสามารถหาออกในการปฏิบัติได้เหมือนๆกัน เช่นการกำหนดอัตราเงินเดือนเป็นบัญชี ใครมีวุฒิ ประสบการณ์ หรือความรับผิดชอบอย่างไร ก็จะมีการกำหนดเป็นอัตราเงินเดือนเอาไว้ ไม่ให้เกิดความลักลั่น เกิดความพึงพอใจได้สำหรับทั้งแต่ละบุคคล และทั่วทั้งองค์การ

3. การทำให้เป็นทางการ (formalization) การทำให้เป็นทางการนั้น คือการทำให้ระบบการสื่อสารสั่งการนั้นมีกฏ ระเบียบ และคำสั่งที่ออกมานั้นมีผลบังคับใช้ ดังนั้นจึงต้องมีการเขียนออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับตำแหน่งหน้าที่การงานนั้นก็ต้องมีการจัดเป็นระบบเพื่อให้รับทราบกันภายในหน่วยงาน มิใช่จะตั้งหรือเรียกกันอย่างตามใจชอบ ในระบบทหารนั้นจึงต้องมีการจัดทำตำแหน่งกันเป็นลำดับ มีความรับผิดชอบ อำนาจหน้าที่ และตลอดจนระบบรางวัลค่าตอบแทนและสวัสดิการกำกับไว้อย่างเป็นทางการชัดเจน

4. การรวมศูนย์อำนาจ (centralization) คือการสั่งการนั้น เพื่อให้มีคนตัดสินใจได้ในท้ายที่สุด ของแต่ละส่วนงานนั้น จะรู้ว่า การตัดสินใจนั้นใครคือผู้รับผิดชอบสูงสุด ในทัศนะการตัดสินใจสั่งการนั้นหน่วยงานในลักษณะนี้จะต้องหลีกเลี่ยงความสับสนในการสั่งงาน ทุกคนจะรู้ว่าศูนย์กลางของงานนั้นอยู่ณ ที่ใด และเมื่อแต่ละระดับไม่อยู่ในสถานะที่จะตัดสินใจสั่งการได้นั้น เขาควรจะต้องฟังใครในระดับต่อไป

5. ระบบสายงาน (configuration) หรืออาจเรียกในภาษาอังกฤษว่า the Shape of the role structure คือเป็นโครงสร้างที่ทำให้รู้รายละเอียดของแต่ละคนว่ามีบทบาทหน้าที่ และการสังกัดส่วนงานว่าเป็นอย่างไร มีความเชื่อมโยงกับผู้บังคับบัญชา และส่วนงานต่างๆ ทั้งนี้สามารถแสดงได้ด้วยแผนภูมิองค์การ และอื่นๆ เพราะเมื่อต้องมีการใช้คนนับจำนวนร้อยหรือเป็นพันคนในการทำงานนั้น อาจเกิดความสับสนได้ จึงต้องมีการกำหนดระบบสายงาน เพื่อให้สามารถสื่อประสานกัน ในแวดวงทหารนั้น เขาจะมีระบบสายบังคับบัญชา มีการแต่งกายกันตามลำดับชั้นยศ ทหารระดับยศที่ต่ำกว่าก็ต้องทำความเคารพคนในระดับที่สูงกว่า เป็นลำดับไป แต่ในการสั่งงานตามหน้าที่นั้นก็ต้องเป็นไปตามสายงานและความรับผิดชอบ จะไม่มีการมาก้าวก่ายกัน

6. ความยืดหยุ่น (flexibility) เมื่อองค์การมีขนาดใหญ่มากๆ กฏเกณฑ์เริ่มตายตัว มีระเบียบแบบแผนออกมามาก ท้ายสุด องค์การก็จะขาดความคล่องตัว สูญเสียประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน จึงมักจะมีความยืดหยุ่นเปิดเอาไว้ ให้เป็นดุลยพินิจของผู้ปฏิบัติงานในแต่ละระดับ เพราะในท้ายที่สุดแล้วไม่มีกฏเกณฑ์ใดที่จะตายตัวและสามารถใช้ได้ในทุกสภาวะ จำเป็นต้องมีความยือหยุ่นเพื่อให้สามารถทำงานที่มีความแตกต่างกันได้

ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เป็นแนวคิดการจัดองค์การอย่างที่เขาเรียกว่า formal organization หรือองค์การอย่างไม่เป็นทางการ และด้วยเหตุที่องค์การแบบเป็นทางการนี้ได้มีผู้ศึกษาอย่างเป็นระบบเอาไว้เมื่อกว่าร้อยปีมาแล้ว โดยนักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน Max Weber (18 ) ซึ่งได้เรียกองค์การในอุดมคติของเขาว่า bureaucracy อันมีรากศัพท์มาจากภาษาฝรั่งเศส ซึ่งคำว่า bureau แปลว่า สำนักงานในปัจจุบัน นักวิชาการและผู้ศึกษาเกี่ยวกับองค์การ จึงได้ใช้เรียกองค์การในแบบดั้งเดิมนี้ว่า bureaucracy (Max Weber, The Theory of Social and Economic Organisation, Free Press, 1947 trnaslated and edited by A. M. Henderson and T. Parsons, pp. 328-40.) แต่การจัดองค์การ ตามแนวทางที่ได้เสนอไปแล้วนั้นสามารถใช้ได้อย่างดีเมื่อเทียบกับองค์การประเภทครอบครัว หรือระบบเจ้าขุนมูลนาย (feudal organizations) แต่ในงานยุคใหม่ที่มีลักษณะหลากหลาย และมีความซับซ้อน แข่งขันกันมากๆ อย่างในปัจจุบันนั้น องค์การแบบดั้งเดิมนั้นไม่สามารถทำหน้าที่ได้อย่างเต็มที่

ในระยะหลังจึงได้มีผู้ศึกษาเกี่ยวกับองค์การ และได้ให้แนวคิดที่สำคัญใหม่ๆเพื่อการจัดการองค์การยุคใหม่ ซึ่งสรุปได้ คือ

1. องค์การเป็นสิ่งมีชีวิต เกิดได้ตายได้ ้ มีคุณสมบัติในสภาพที่เหมือนชีววิทยาของสิ่งมีชีวิต เช่น สัตว์ และพืช เกิดได้ และตายได้

2. องค์การคือเกิดจากการรวมตัวของมนุษย์ และประกอบไปด้วยมนุษย์์ ไม่ใช่เป็นอิฐหินปูนทราย ที่มาก่อเป็นตัวอาคาร จึงต้องมีการให้ความสำคัญที่ตัวคน ความต้องการ คุณสมบัติ และศักยภาพในการ พัฒนา ของเขา

3. องค์การเป็นส่วนที่ต้องสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม มิได้มีความสามารถที่จะอยู่ได้อย่างลอยๆ และ ด้วยความที่ต้องสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมเช่นนี้ การทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การจึงต้องกระทำควบคู่ไปกับ การศึกษาสภาวะแวดล้อมขององค์การนั้นๆ ไม่ว่าจะเป็นในแง่ เวลา หรือสถานที่

องค์การมีขนาดหลากหลาย อาจเล็กที่สุดประกอบด้วยคนเพียงสองคน และอาจใหญ่ที่สุด ขนาดมี บุคลากรรวมเป็นล้านคน

ประเภทขององค์การ

แนวคิดของ Etzioni ได้จำแนกประเภทขององค์การเอาไว้เป็น 3 ประเภท ตามลักษณะของสิ่งที่ทำให้คนตามความต้องการขององค์การ (compliance) ซึ่งจะนำเสนอดังต่อไปนี้

1. องค์การที่ใช้กำลังบังคับเพื่อทำให้คนทำตาม (coercive organizations) องค์การประเภทนี้ที่ชัดเจน ได้แก่ คุก สถานกักกัน ค่ายเชลยศึก เป็นต้น

2. องค์การที่เน้นการให้ค่าตอบแทนเพื่อให้คนทำตาม (calculative organizations) องค์การประเภทนี้ได้แก่ องค์การห้างร้าน อุตสาหกรรม และงานบริการทั้งหลาย ที่คนทำงานให้โดยมีค่าตอบแทนเป็นสิ่งจูงใจให้คนทำตามให้กับองค์การ

3. องค์การที่เน้นนามธรรมเป็นผลตอบแทนในการทำให้คนทำตาม (normative organizations) สิ่งที่เป็นนามธรรมนั้นมีได้หลายอย่าง มันอาจเป็น เกียรติยศ ชื่อเสียง การได้รับคำสรรเสริญ การได้ความสุขใจ การอุทิศให้กับส่วนรวม องค์การประเภทนี้ได้แก่ วัด พรรคการเมือง มูลนิธิอาสาพัฒนา เป็นต้น

และทั้งนี้อาจมีองค์การประเทภลูกประสม (dual-typed organizations) คือเป็นส่วนที่มีใช้ระบบที่ทำให้คนเข้าร่วมด้วย หรือยอมตามกลุ่มจากแรงหหลายทาง เช่น ให้ได้ทั้งค่าตอบแทนที่เป็นเงินทอง คำนวนเป็นผลตอบแทนได้ และการให้ทั้งชื่อเสียงเกียรติยศ เช่นมหาวิทยาลัย องค์การวิชาชีพ เช่นแพทย์ วิศวกร นักประดิษฐ หรือเป็นกองทัพในยามสงคราม คือถ้ารบชนะก็ได้เกียรติยศและชื่อเสียง แต่ถ้าหนีสงคราม หนีทัพ ก็มีสิทธิถูกขึ้นศาลทหาร เป็นต้น

องค์การกับรัฐ

องค์การที่มีอยู่นั้นมีหลากหลาย แต่ที่จะพูดกันมากๆในขณะนี้ในสังคมไทยนั้น คือการดู ความเกี่ยวข้อง กับรัฐเป็นหลัก ดูว่าเป็นองค์การของรัฐ หรือว่าเป็นองค์การภาคเอกชน หรือในส่วนที่ไม่เป็นทั้งสองอย่าง ซึ่งยังมี ในแบบอื่นๆอีกมากมาย แต่ในระดับนี้ขอนำเสนอองค์การในสามลักษณะก่อน

1. องค์การของรัฐบาล (governmental organizations) เป็นของรัฐบาล มีหน้าที่ในการดำเนินการโดยรัฐ เพื่อทำหน้าที่ในการควบคุมกิจการอื่นๆ การกำกับนโยบาย และการจัดการดำเนินการให้บริการแก่ประชาชน คนที่ทำงานให้กับองค์การประเภทนี้ ก็จะเป็น ข้าราชการ หรือเป็นลูกจ้างของรัฐ

2. องค์การของเอกชนที่มีผลประโยชน์ (business oriented organizations) องค์การประเภทนี้จะเหมือนที่ Etzioni เรียกว่า calculative organizations คือคนที่เข้าเกี่ยวข้องนั้นด้วยวัตถุประสงค์ทางด้านการเงิน หรือผลประโยชน์เป็นหลัก แลตรงไปตรงมาว่า ถ้าเขาไม่ได้ผลประโยชน์อย่างเพียงพอ เขาก็คงไม่มาร่วมงาน

3. องค์การประเภทเอกชนไม่แสวงผลประโยชน์ (non-governmental organizations) อันเป็นองค์การที่ไม่ใช่ของรัฐบาล แต่ก็ไม่เหมือนเอกชนโดยทั่วไป คือไม่มีการแสวงผลประโยชน์ในเชิงกำไร หรือขาดทุนเป็นที่ตั้ง แต่จะเน้นการบำเพ็ญประโยชน์ให้แก่ส่วนรวม องค์การเหล่านี้ได้แก่ วัด พรรคการเมือง มูลนิธิ เป็นต้น แต่โดยทั่วไปในประเทศไทย เมื่อเราหมายถึง NGO นั้น เราหมายถึงองค์การอีกประเภทหนึ่ง ที่ไม่ใช่ทั้งวัด อาจเกี่ยวข้องกับการเมืองและระบบสังคมของประเทศอย่างมาก แต่ไม่ใช่พรรคการเมือง และเป็นอิสระจากพรรคการเมือง บางครั้งองค์การประเภทนี้ได้แยกชัดเจนจากองค์การมูลนิธิทั่วไปตรงที่ไม่ได้ทำงานประเทภสังคมสงเคราะห์ หรือบำเพ็ญประโยชน์ โดยทั่วไป แต่จะเน้นการให้ความช่วยเหลือในเชิงพัฒนา ทำให้ผู้ได้รับความช่วยเหลือสามารถช่วยตนเองได้ในระยะต่อมา

ในประเทศไทยนั้น แต่ก่อนให้ความสนใจกับองค์การของรัฐมาก นับเป็นองค์การที่มีขนาดใหญ่สุด มีระบบการพัฒนากำลังคนที่เป็นรูปธรรมมากที่สุด สามารถส่งคนไปศึกษาต่อจนถึงระดับปริญญาสูงสุด มีค่าตอบแทนและมีอำนาจของรํฐที่สามารถใช้ได้อย่างกว้างขวาง จึงมีคนต้องการเข้ารับราชการกันมาก ดังได้เคยมีผู้กล่าวว่า "สิบพ่อค้าไม่เท่าหนึ่งพระยาเลี้ยง" แต่ในระยะหลังที่ประเทศไทยก้าวสู่ความเป็นทุนนิยมเสรียุคใหม่ มีการคบค้าแบบข้ามชาติมากขึ้น มีระบบอุตสาหกรรมสมัยใหม่เข้ามาเปิดกิจการผลิต และการให้บริการมากขึ้น การบริหารก็เป็นไปอย่างก้าวหน้า สามารถให้ค่าตอบแทนได้มากกว่าของราชการมากมาย องค์การพวกนี้ ซึ่งรวมไปถึงกิจการภายในครอบครัวซึ่งมีอยู่มากก็กลายเป็นองค์การประเภทหลักไป

แต่อย่างไรก็ตาม ความที่ประเทศไม่สามารถดำรงอยู่ได้ด้วยเพียงกิจกรรมผลประโยชน์ ขณะเดียวกันประสบการณ์จากอดีตได้สอนว่า กิจการของรัฐเองก็มีปัญหา กิจการอะไรที่รัฐเข้าไปดำเนินการเสียเอง กิจการนั้นก็จะประสบการขาดทุน และมีแต่ความด้อยประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตามมีกิจกรรมหลายอย่างในสังคม ที่ไม่สามารถดำเนินการได้เพียงเพื่อผลประโยชน์ของใครคนใดคนหนึ่งแบบที่เอกชนทำกัน แต่เป็นไปเพื่อประโยชน์ของสังคมโดยรวม องค์การประเภทอื่นๆจึงจำเป็นต้องมีอย่างหลากหลายเพื่อเสริมให้แก่กัน และมีให้มากพอ เพื่อเป็นทางเลือกให้กับประชาชน เรื่องเหล่านี้จะได้มีการอภิปรายกันในรายละเอียดอีกครั้ง เมื่อมีการมองภาพของสังคมไทยโดยรวม

แนวความคิดของ Toffler

Alvin Toffler ได้จำแนกประเภทองค์การในยุคสมัยปัจจุบันของเขาที่แม้จจะมีพื้นฐานมาจากองค์การแบบดั้งเดิม ยังเป็นระบบราชการ หรือเอกชนขนาดใหญ่ แต่บางส่วนก็ได้มีการปรับตัวเองให้แตกต่างไปจาก สภาพความเป็น bureaucracy ดั้งเดิมเอาไว้ อย่างน่าสนใจดังต่อไปนี้

องค์การประเภทยืดได้ และหดได้ (The pulsating Organization)

เป็นองค์การที่สามารถขยายการดำเนินการได้ และหดได้เป็นจังหวะตามความจำเป็น เช่นสำนักสำรวจ สัมโนประชากรในหลายประเทศ และรวมถึงในประเทศสหรัฐอเมริกา (The U.S. Census Bureau) จะเป็นประเภท ขยายงานอย่างเต็มที่ในทุกๆระยะที่ต้องมีการสำรวจครั้งใหญ่ เช่นทุกๆ 10 ปี แต่หลังจากภารกิจเสร็จสิ้น ก็จะมี การลดขนาดผู้ปฏิบัติงานลง และเตรียมวางแผนสำหรับการขยายงานอีกทุกๆ 10 ปี องค์การประเภทนี้จะมี แตกต่างกันทั้งในขนาด และบางทีก็อาจรวมศูนย์ หรืออาจกระจายอำนาจ เพื่อให้สามารถดำเนินการได้

องค์การแบบสองหน้า (The Two-faced Organization)

เป็นองค์การที่คล้าย pulsating organizations ตรงที่ว่ามีการยืดหดได้ และสามารถปรับเปลี่ยนบรรยากาศ หรือวิธีการทำงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ได้ ขนาดขององค์การประเทภนี้จะไม่เปลี่ยนขนาดได้มากนัก แต่อาจเปลี่ยนจากที่เคยเน้นระบบสายงานมีความเป็นราชการสูง ให้กลายเป็นระบบที่คล่องตัวอย่างสูง เน้นการทำงานให้ได้ผลงานเป็นที่ตั้ง เช่น The Special Air Service หรือ SAS อันเป็นหน่วยทหารที่มีภารกิจพิเศษที่ได้รับตามการมอบหมาย หรือหน่วยสืบราชการลับของทางทหาร หรือตำรวจลับ ซึ่งงานเหล่านี้ไม่สามารถใช้ระบบสายงานตามแบบราชการได้

องค์การแบบเล่นกันคนละที (The Checkerboard Organization)

องค์การประเภทนี้อาจจะเรียกว่าเล่นกันคนละที หรือแบ่งกันปกครองก็ตามที อาจเป็นเพราะต้องการให้มีการผลัดกันเป็นใหญ่ หรือแบ่งกันปกครองเพื่อความสมดุลย์และการตรวจสอบ เช่นกรณีหลังสงครามโลกครั้งที่สอง ในประเทศออสเตรีย ไม่มีพรรคการเมืองใดครองอำนาจแท้จริง จึงต้องมีการประสมกัน ถ้าให้ตำแหน่งสูงสุดแก่ใคร ตำแหน่งสูงสุดรองลงมาก็จะเป็นของฝ่ายตรงกันข้าม เป็นเช่นนี้ไปจนถึงระดับล่าง เหมือนเกมหมากรุก หรือหมากฮอสที่ผลัดกันเดินคนละที ซึ่งในออสเตรียเรียกระบบนี้ว่า The Proparz System องค์การธนาคารที่ต้องไปตั้งสาขาในประเทศอื่นๆ เช่น The Japanese bank in California ก็อาศัยวิธีการนี้ คือผลัดกันระหว่างคนจากท้องถิ่นในสหรัฐ และคนจากประเทศบริษัทแม่ในประเทศญี่ปุ่น

องค์การแบบคอมมิสซาร์ (The Commissar Organization)

เป็นลักษณะองค์การที่ใช้วัฒนธรรมในการปกครองเหมือนในกองทัพสหภาพโซเวียต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงสงครามเย็น กล่าวคือในกองทัพจะมีทั้งในส่วนที่เป็นนายทหารสายบังคับบัญชา และในส่วนที่เป็นฝ่ายการเมืองที่เข้ามาอยู่ภายในองค์การ ในขณะที่นายทหารรายงานตรงไปตามสายบังคับบัญชา แต่เจ้าหน้าที่ฝ่ายการเมืองก็จะรายงานโดยตรงไปยังพรรคการเมือง คือพรรคคอมนิวนิสต์ ซึ่งเป็นบรรยากาศของความไม่ไว้วางใจ

ระบบราชการของไทยจัดได้ว่ามีลักษณะเช่นนี้ ตรงที่มีพรรคการเมืองเข้ามาสอดแทรก ก็ทำให้มีข้าราชการจำนวนหนึ่งที่อาศัยช่องทางการเข้าสู่ตำแหน่งและอำนาจราชศักดิ์ด้วยวิธีการของการเมือง เพราะในท้ายสุดนั้น นักการเมืองสามารถเข้ามายุ่งเกี่ยวในระบบโยกย้ายข้าราชการได้ในระดับล่างมากทีเดียว แม้สิ่งนี้จะไม่ปรากฏในระเบียบหรือกฏหมาย

องค์การแบบเจ้าขุนมูลนาย (The Feudal Organization)

Toffler มองระบบเจ้าขุนมูลนายที่ยังหลงเหลืออยู่คือในมหาวิทยาลัยนั้นเอง โดยเขาให้ความเห็นว่า บรรดาอาจารย์มหาวิทยาลัยนั้นเหมือนเป็น ท่านขุน หรือ Baron มีนิสิตนักศึกษาช่วยวิจัยและช่วยสอนเป็นระดับลองลงมา เหมือนเป็น ทหารรับใช้ตามอัศวิน หรือที่เรียกกันว่า serfs และบรรดาอาจารย์นั้นก็ทำตัวเหมือนกับเจ้าครองนคร ทั้งหลาย ที่มักจะต้องสู้รบตบมือกับระบบที่เข้ามาครอบครอง นั้นคือระบบบริหารของมหาวิทยาลัย เขาคงมองว่าเป็นบรรยากาศคล้ายๆกับสังคมยุโรปในยุคกลาง ที่มีรัฐอิสระเล็กๆมากมาย และก็มีความพยายาม ที่จะรวมไปสู่ความเป็นประเทศ แต่ก็ได้รับการต่อต้านจากบรรดาผู้ครองนครทั้งหลายอยู่ในที

องค์การแบบทีมนักวิชาชีพ (The Self-Start Team)

เป็นองค์การแบบขนาดไม่ใหญ่ ที่เป็นการริเริ่มเองโดยกลุ่มที่เป็นนักวิชาชีพ มีการเชื่อมต่อกันด้วยระบบเครือข่ายอีเลคโทรนิค เป็นศูนย์กลางของข้อมูลในการติดต่อ ทำงานเหมือนกับเป็น Freelance คือทำงานอย่างเป็นอิสระ ไม่เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทใหญ่ มีการขายบริการ แต่ก็ไม่ได้ทำตามลำพังเพราะต้องอาศัยการเชื่อมโยงกับบริษัท หรือองค์การอื่นๆ งานประเภทนี้ต่อไปจะมีมากขึ้น จะทำได้เพราะเป็นองค์การที่ไม่ใช้ทุนทรัพย์สูง แต่เป็นเรื่องของการใช้ความสามารถทางวิชาชีพ ที่ผู้ปฏิบัติงานเองก็ไม่ประสงค์จะรับผลประโยชน์แบบเป็นเงินเดือนตายตัว และบริษัทขนาดใหญ่เองก็ไม่อยากเสี่ยงกับคาใช้จ่ายที่สูง แต่ไม่ได้งานที่มีคุณภาพ ตัวอย่างของงานประเภทนี้ได้แก่ การออกแบบชิ้นงาน การจัดทำแม่พิมพ์ที่เป็นทั้งพลาสติคและโลหะ การเป็นศูนย์นักข่าวประจำเขต การเป็นนายหน้าให้กับบริษัท แสวงหาคน ทรัพยากร สถานที่ ฯลฯ

องค์การแบบทำงานเกะกะๆได้ (The skunkworks Organization)

หน่วยงานประเภทนี้เป็นทีมงานในระบบราชการหรือบริษัทขนาดใหญ่ ที่ได้รับมอบหมายงานที่ชัดเจนในเป้าหมาย แต่วิธีการไปสู่เป้าหมายนั้นปล่อยให้เป็นไปแบบหลวมๆ มีการอนุญาตให้ดำเนินการได้แบบนอกกฏระเบียบขององค์การหรือบริษัท คนที่ทำงานในหน่วยงานประเภทนี้ จึงไม่มองตัวเองเหมือนกับเป็นลูกแหง่ที่ต้องได้รับการปกป้อง หรือต้องเป็นเหมือนข้าราชการตามสายงาน ที่ต้องขึ้นตรงตามสายบังคับบัญชา องค์การดังที่ว่า เช่น

The New Product Development Game- Honda ใช้ในการผลิตหรือประดิษฐผลิตภัณฑ์ใหม่

Nippon Electric Company (NEC)- ในการพัฒนาเครื่องคอมพิวเตอร์ของเขา

IBM's PC-Projects ซึ่งได้ให้ทีมพัฒนางานนั้นมีเสรีภาพในการดำเนินการสูงมาก

แต่ทีม Skunk Organizations จะแตกต่างจากพวก self-started teams ตรงที่งานบางอย่างบริษัทไม่สามารถที่จะใช้เทคโนโลยีจากภายนอกได้ เพราะเทคโนโลยีได้กลายเป็นหัวใจของงานในบริษัทแม่ด้วย นอกจากนี้ บางทีแม้ต้องการให้คนอื่นทำ ก็ทำได้ยาก เพราะต้องอาศัยเครื่องไม้เครื่องมือ การสนับสนุนทางด้านการเงิน การประสานงานกับเทคโนโลยีหลายแขนง เพื่อรวมเป็นชิ้นงานสำคัญในท้ายสุด เช่นงานวิจัย และพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ของบริษัท ซึ่งบาบริษัท เช่นบริษัทยาบางแห่ง ต้องลงทุนไปในกิจการประเภทนี้ถึงร้อยละ 15 ของงบประมาณทั้งสิ้น

(Alvin Toffler Power Shift. New York: Bantam Books, 1991, pp 186-199. จาก "Tribal Chiefs and Corporate Commissars")

องค์การที่ได้กล่าวมาแล้วโดย Alvin Toffler นั้น เราจะได้เห็นความสำคัญขององค์การในรูปการจัดตั้งแบบใหม่ๆในทศวรรษนี้ และจะมีการออกแบบงานให้เหมาะแก่การดำเนินงานอย่างชนิดที่ไม่เคยมีมาในอดีตอีกมากมาย

องค์การทางวิทยาการ

องค์การที่ทำหน้าที่ทางด้านการจัดการเรียนการสอน การเผยแพร่วิทยาการระดับสูง และต้องวิจัยสร้าง องค์ความรู้ใหม่ดังเช่นระบบการบริหารมหาวิทยาลัยต่างๆนั้น ได้มีการวางระบบวิธีการบริหารงานที่แตกต่างจาก องค์การทั่วไป ซึ่งจัดเป็นองค์การของนักวิชาชีพ (professional organizations) ต้องอยู่ในแนวหน้าของระบบองค์การโดยทั่วไป และมักไม่มีลักษณะเหมือนองค์การประเภทอื่นๆนั้น มีอะไรหลายอย่างที่น่าสนใจ องค์การเหล่านี้ได้แก่ มหาวิทยาลัย วิทยาลัย สถาบันเทคโนโลยี หรือสถาบันวิจัย ซึ่งบางครั้งในหน่วยงานภาคเอกชน ก็มีงานในลักษณะคล้ายกันในส่วนที่เขาเรียกว่างานวิจัยเพื่อพัฒนา (research & development) เป็นต้น

องค์กรเหล่านี้ต้องใช้การทำงานโดยเกี่ยวข้องกับองค์ความรู้มากๆ ซึ่งแม้ในสมัยก่อนคนที่ต้องทำงานในลักษณะวิชาการเช่นนี้ก็เป็นกลุ่มคนประเภทแรกๆที่ปฏิเสธโครงสร้างองค์การแบบ bureaucracy ซึ่งจะพบว่านิยมใช้กันในองค์การประเภทอุตสาหกรรม และ กิจการด้านบริการขนาดใหญ่ เช่น ธนาคาร การรถไฟ ไปรสณีย์ หรือโรงพยาบาล เป็นต้น

องค์การประเภทสถาบันอุดมศึกษาดูเหมือนมีความก้าวหน้าในการจัดโครงสร้างองค์การ และไม่เหมือนองค์การประเภทอื่น แต่กระนั้นก็ยังมีความล้าหลังดังที่ Alvin Toffler ได้กล่าวถึง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์การ ประเภทมหาวิทยาลัยแบบราชการในประเทศไทย และในหลายประเทศที่กำลังประสบปัญหาการจัดองค์การ สถาบันอุดมศึกษา ที่ไม่สามารถปรับตัวให้ทันกับระบบสังคมที่ได้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ในมหาวิทยาลัยโดยทั่วไป มีการจัดระบบภายในองค์การ ที่สามารถจำแนกออกมาได้ดังนี้

1. หน่วยงานแยกตามสาขาวิชา (disciplinary units) เป็นการจัดแบ่งกันตามความชำนาญเฉพาะด้าน เพื่อทำให้ได้มีการศึกษากันตามลักษณะสาขาวิชา ตามความสนใจที่เน้นการเจาะลึก เช่น ในหนึ่งมหาวิทยาลัย ก็มีการจัดแบ่งออกเป็นคณะวิชา หรือที่เรียกว่า schools, faculties, หรือ colleges บ้าง และในแต่ละคณะวิชาก็มี การแบ่งความเชี่ยวชาญภายในออกเป็นภาควิชา ซึ่งเรียกว่า departments ในบางมหาวิทยาลัยในประเทศไทยที่มี การเติบใหญ่แล้ว อาจมีภาควิชารวมแล้วมากถึง 120-130 ภาควิชา ซึ่งแต่ละภาควิชา นั้นจะมีความเชี่ยวชาญด้าน การสอนและการวิจัยไปตามสาขาวิชาของตน ซึ่งก็จะรวมคนที่มีความชำนาญในด้านนั้นๆจำนวนมากเอาไว้ในภาค เดียวกัน และแต่ละคนก็จะมีงานสอนในวิชาการตามความถนัดและเชี่ยวชาญออกไป แต่ละภาคอาจมีวิชาที่เปิด สอน ตั้งแต่ 10-200 วิชา ดังนั้นทั้งมหาวิทยาลัยอาจมีการเปิดสอนถึง 4,000-5,000 วิชา ในช่วงของการพัฒนาการ ของมหาวิทยาลัยในระยะแรกก็ได้อาศัยองค์การประเภทนี้ค่อนข้างมาก ตราบเท่าที่ระบบการทำงานและ เป้าหมาย ของมหาวิทยาลัยมีความซับซ้อนขึ้น รูปแบบการจัดองค์การเช่นนี้ก็เริ่มมีข้อจำกัดให้เห็นมากขึ้น

2. หน่วยงานแบบรวมสาขาวิชา (mulit-disciplinary units) เป็นการจัดหน่วยงานที่เมื่อบางครั้งมีการแบ่งแยกกันลึกมากขึ้น เริ่มมีปัญหาการกระจายตัวจนเกิดความบางเบา เช่นเมื่อมีระบบราชการที่นำระบบตำแหน่งไป ผูกเอาไว้กับลักษณะขององค์การ เช่นถ้ามีความเป็นคณะวิชา คณบดีก็จะได้รถและเงินประจำตำแหน่ง ถ้าเป็นหัวหน้าภาควิชา ก็จะได้ห้องทำงานที่มีขนาดใหญ่ขึ้น มีอำนาจ และกรอบในการสั่งการได้มากขึ้น ก็ทำให้หน่วยงานต่างๆมีการขอปรับระดับขยายเป็นหน่วยงานแยกย่อยมากขึ้น จนในที่สุดไม่มีกำลังคนที่จะทำได้มากขนาดนั้น จึงมีการเอาส่วนที่มีความคล้ายกันน่าจะอยู่ร่วมกันได้ก็นำมารวมกันไว้ในหน่วยงานเดียวกัน แต่อาจไม่มีการทำงานที่ประสานหรือใช้ประโยชน์จากกัน เช่นในภาควิชาสารัตถศึกษา (Department of Educational Foundations) ภายในคณะวิชาทางการศึกษานั้นรับผิดชอบงานในวิชาพื้นฐานทางการศึกษา แต่ วิชาพื้นฐานเหล่านี้อาจต่างกันอย่างมาก เช่น วิชาสังคมวิทยาการศึกษาต้องการคนที่มีพื้นทางสังคมวิทยา คนที่สอนวิชา สังคีตนิยมหรือวิชาที่ว่าด้วยพื้นฐานทางดนตรีสำหรับครูก็ต้องการคนที่มีพื้นฐานทางดนตรี ซึ่งเป็นการยากที่จะบอกว่าทั้งสองส่วนนั้นจะมีความร่วมมือกันได้อย่างไร มีคนอธิบายว่าวิธีการจัดแบบรวมสาขาวิชาการในลักษณะนี้ ยังเหมือนกับ "การทำขนมชั้น" คือมีการนำนักวิชาการมารวมกันจริง แต่ก็ยังมีการแบ่งเป็นชั้นๆ ไม่มีปฏิสัมพันธ์ทางวิชาการกันมากนัก

3. หน่วยงานแบบสหวิทยาการ (inter-disciplinary units) เป็นการจัดตั้งขึ้นมาโดยไม่ได้เอาสาขาวิทยาการด้านใดด้านหนึ่งเป็นหลัก แต่เป็นการจัดตั้งโดยอาศัยความร่วมมือระหว่างสาขาวิชา และเน้นไปที่ประเด็นการแก้ปัญหาเป็นตัวตั้ง เช่นคณะหรือสถาบันวิทยาการสิ่งแวดล้อมนั้นต้องการความเชี่ยวชาญจากหลายด้าน เพื่อที่จะมาร่วมกันตอบปัญหาทางด้านสิ่งแวดล้อม เช่นการได้นักวิชาการด้าน์ชีววิทยา ธรณีวิทยา วิศวกรรมศาสตร์ การศึกษา สื่อสารมวลชน ฯลฯ ทั้งนี้เพื่อมาร่วมกันแก้ปัญหาสิ่งแวดล้อม

คณะวิชาเทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) นั้นจัดว่าเป็นเรื่องใหม่ และโครงสร้างระบบ คณะวิชาและภาควิชาแบบเดิมไม่สามารถให้คำตอบ หรือพัฒนาวิทยาการด้านนี้ให้ก้าวหน้าไปได้อย่างดี เพราะถ้าเมื่อมีหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับระบบสารสนเทศอยู่แล้วก็จริง แต่ต่างก็แยกคณะวิชากันอยู่ เช่น ในเรื่องของ hardware และ software ทางด้านคอมพิวเตอร์ อยู่ที่วิศวกรรมศาสตร์ ภาควิชาหรือคณะวิชาบรรณรักษ์ศาสตร์ก็สนใจในด้านการจัดระบบข้อมูลและการเรียกใช้อย่างสะดวก คณะนิเทศศาสตร์สนใจในการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสาร คณะบริหารธุรกิจสนใจในด้านการนำเทคโนโลยีไปใช้ในการธุรกิจและพาณิชย์ทั้งหลาย ทางคณะศึกษาศาสตร์สนใจในด้านการนำเทคโนโลยีไปใช้เพื่อประโยชน์ทางการเรียนการสอน แต่ทั้งหมดต่างเป็นคณะวิชาที่อยู่แยกๆกัน ไม่มีโอกาสรวมกันเพื่อทำงานพัฒนาวิทยาการด้านนี้ได้อย่างเต็มที่ จึงต้องมีคณะวิชาด้านเทคโนโลยีสารสนเทศขึ้นมาโดยเฉพาะ รวมนักวิชาการหลายแขนงที่จะร่วมกันทำงานด้านวิจัยและพัฒนาขึ้น

ลักษณะการจัดหน่วยงานภายในมหาวิทยาลัยเช่นนี้จัดได้ว่าเหมือนกับ "การทำขนมเปียกปูน" คือต้องการรวมกัน และร่วมกันทำงานอย่างประสมประสาน

4. หน่วยงานตั้งมาเฉพาะกิจ (temporary units) หรือบางทีอาจเรียกว่า adhocracy เป็นการจัดตั้งขึ้นมา เฉพาะกิจ เมื่อหมดภารกิจแล้วก็มีการยุบเลิกไป ไม่เหมือนกับหน่วยงานในสามประเภทแรก เช่น

คณะผู้ทำงานด้านวิจัย ซึ่งเกือบทั้งหมดเป็นการได้รับการสนับสนุนตามหัวข้อการวิจัย และเมื่อได้ทำการวิจัยเสร็จแล้วก็เลิกกัน แต่ละคนก็กลับไปทำงานด้านอื่นๆของตนต่อไป

การจัดตั้งกรรมการเฉพาะกิจขึ้นมาเพื่อศึกษาปัญหา ซึ่งสังคมภายนอกต้องการโดยรีบด่วน หรือเป็นความต้องการจากภายในมหาวิทยาลัยเอง หรือ

การจัดตั้งทีมงานเพื่อการรับผิดชอบด้านการลงทะเบียน ซึ่งจะมีงานหนักเฉพาะช่วงเวลาต้นภาคการศึกษา เป็นต้น

5. หน่วยงงานที่มีสายใยบังคับบัญชามากกว่าหนึ่ง (matrix organizations) ลักษณะของงานที่มีสายใย ความสัมพันธ์ที่มากกว่าหนึ่งสายหลัก เช่น

คณะสถาปัตยกรรมศาสตร์ มีความสัมพันธ์กับมหาวิทยาลัยโดยตรง มีความสัมพันธ์กับสถาบันวิจัย สิ่งแวดล้อมทั้งในส่วนภายในและภายนอก เกี่ยวข้องกับคณะวิชาการด้านบริหารธุรกิจ เช่นในกิจการด้านอสังหาริมทรัพย์

การใช้อาจารย์หรือนักวิชาการข้ามสถาบันข้ามประเทศ ดังในกรณีมีการรับอาจารย์ในโครงการช่วยเหลือจากต่างประเทศ เขาจะจ่ายค่าจ้างเงินเดือนจากประเทศผู้ให้ความช่วยเหลือ แต่มาทำงานภายใต้สังกัด ของหน่วยงานผู้ได้รับความช่วยเหลือ ต้องปฏิบัติตนตามพันธสัญญาของประเทศผู้ได้รับความช่วยเหลือ ถ้าไม่ พอใจก็ส่งกลับประเทศผู้ให้ความช่วยเหลือได้

(สำหรับการทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การแบบ Matrix นั้น จะได้มีการนำเสนอกันอีกครั้งหนึ่งใน ลักษณะขององค์การที่มีการใช้กันโดยองค์การภาคธุรกิจโดยทั่วไป)

การบริหารงานในมหาวิทยาลัยยุคใหม่นั้นจึงต้องมีการปรับปรุงระบบองค์การให้มีความสอดคล้องกับการทำงาน และสภาพแวดล้อมที่เป็นจริงของมหาวิทยาลัยมากขึ้น เช่น

การบริหารงานของผู้บริหารระดับล่างที่ต้องให้ความเป็นอิสระในการดำเนินการ (autonomy) ในระดับ หนึ่งให้สามารถตัดสินใจได้ในกรอบที่กว้างขึ้น มีความยึดหยุ่น คล่องตัวเพื่อสามารถแก้ปัญหาในสิ่งที่จะเกิดขึ้น ในเงื่อนไขที่แตกต่างกันได้

การมีคณะกรรมการภายในสถาบันขึ้นมา เพื่อทำให้เรื่องไม่ต้องไปขึ้นตรงต่อมหาวิทยาลัย แต่ขณะเดียวกันเพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการดำเนินการ และโปร่งใส สามารถอธิบายได้

อาศัยสายสัมพันธ์แบบเครือข่าย คือร่วมมือกัน แต่ก็เป็นอิสระต่อกัน สามารถมีระบบบริหารงานบุคคล ที่แตกต่างกันได้ ไม่จำเป็นต้องเป็น unitformed-salary scales

อย่างไรก็ตาม มหาวิทยาลัยในประเทศไทยในปัจจุบันยังมีปัญหาอยู่มาก เช่น

ยังไม่อยู่ในสถานะที่มีการแข่งขันกันอย่างเพียงพอ มหาวิทยาลัยส่วนใหญ่เป็นของรัฐบาลได้รับเงินสนับสนุนจากรัฐบาลอย่างมาก เมื่อเทียบกับวิทยาลัยของเอกชนซึ่งต้องช่วยตัวเองทั้งหมดแล้ว ก็ยังไม่อยู่ในสถานะที่แข่งขันกันได้

เป็นระบบที่ปกครองกันเองโดยนักวิชาการ และ

ยังเป็นระบบราชการ มีการเมืองในการปกครองและจัดการภายในสูง ไม่เอื้อให้เกิดการพัฒนาได้อย่าง มีประสิทธิภาพเต็มที่

องค์การแบบ matrix

เมื่อภาคธุรกิจได้มีองค์การที่เติบใหญ่ และมีความอุ้ยอ้ายในการดำเนินการ โดยเฉพาะในการทำงานที่ ต้องอาศัยความคล่องตัว ต้องมีการใช้ความคิดริเริ่ม หรือการต้องค้นคว้าประดิษฐสิ่งใหม่ พัฒนาผลิตภัณฑ์และ บริการใหม่ๆ แทนที่จะปล่อยให้มีการจัดการแบบองค์การตามสายงานปกติ ก็ให้มีระบบสายงานที่มีระดับแนว ระนาบเข้ามาสรวมด้วย เป็น lateral authority ซึ่งทำให้มีระบบหน่วยงานซ้อนกัน มีระบบที่ทำให้คนแต่ละคน มีผู้บังคับบัญชาซ้อนกัน

องค์การแบบ matrix เริ่มมาจากการแข่งขันในกิจการค้นคว้าด้านอวกาศ เมื่อหน่วยงานด้านนี้จำเป็น ต้องมีการนำนักวิจัยเข้ามาร่วมงานกันในงานที่ได้รับการมอบหมายโดยเฉพาะ ซึ่งไม่สามารถใช้ระบบการจัด องค์การอย่างปกติอย่างทั่วไปได้ แต่โดยทั่วไปแล้ว เริ่มตั้งแต่ในช่วงปี ค.ศ. 1970 ได้มีบริษัทขนาดใหญ่ในสหรัฐ ที่ใช้แนวทางแบบนี้ ได้แก่ American Cyanamid, Avc, Carborundum, Caterpillar Tractor, General Telephone and Electronics, Hughes Aircraft, ITT, 3M, Monsanto Chemical, TRW, and Texas Instruments จะเห็นได้ว่าองค์การที่ กล่าวมานี้ เป็นองค์การที่เก่าแก่ เป็นบริษัทขนาดใหญ่ทีมีชื่อเสียง และมีงานวิจัยเพื่อพัฒนา ผลิตภัณฑ์ใหม่ สามารถมีผลงานที่มีคุณภาพสู่ตลาดอย่างสม่ำเสมอ องค์การแบบ Matrix นี้ยังมีการจำแนกที่แตกต่างกันออกไป อีก 3 ประเภท คือ

องค์กรแบบ functional Matrix

เป็นการจัดหน่วยงานที่มีบุคคลที่ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้รับผิดชอบโครงการ แต่เขาจะมีอำนาจต่อคน ที่มาร่วมงานไม่มากนัก เพราะคนที่มาร่วมงานยังผูกพันกับสายบังคับบัญชาปกติของเขา หัวหน้างานตามสายบังคับ บัญชาก็ยังมีอำนาจต่อทั้งลูกน้องและต่องานในส่วนที่เขาเกี่ยวข้อง งานในลักษณะนี้ผู้รับผิดชอบโครงการจะมีลักษณะเป็น "ผู้ประสานงาน" ซึ่งไม่มีอำนาจในการตัดสินใจ ถ้าไม่ได้รับความร่วมมือจากผู้บังคับบัญชาสายงานปกติของเขา ก็จะทำงานได้ลำบากมาก

องค์การแบบ Balanced Matrix

เป็นการจัดหน่วยงานที่คนได้รับมอบหมายให้มาดูแลโครงการนั้นมีอำนาจเท่าเทียมกันกับหัวหน้างาน ตามสายปกติของเขา หัวหน้าโครงการจะทำงานร่วมกันกับหัวหน้างานตามสายปกติ เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นก็ต้อง มาตัดสินใจร่วมกัน ทั้งในแง่เทคนิคและการตัดสินใจในการดำเนินการ ในลักษณะเช่นนี้ ผู้รับผิดชอบเป็นเหมือนกับเป็น "ประธาน" หรือ หัวหน้าคณะกรรมการร่วมในบรรดาหัวหน้าตามสายงานของเขา ซึ่งมีสายบังคับบัญชา ปกติที่แตกต่างกันออกไป

องค์การแบบ Project Matrix

คนที่ได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าโครงการจะเป็น "ผู้จัดการ" มีอำนาจรับผิดชอบทั้งหมดของโครงการ ส่วนหัวหน้างานตามสายบังคับบัญชาเดิมของผู้ร่วมงานนั้นมีอำนาจน้อยมาก เพียงการอนุญาตให้คนของตนมา ร่วมงาน และการให้คำแนะนำทางเทคนิคบางประการตามแต่จะได้รับการเรียกขอ ระบบรางวัลในช่วงเวลา ที่มีการขอตัวมานั้น ก็เป็นการจัดสรรแยกออกจากระบบปกติ

องค์การแบบ Project Team

ผู้จัดการโครงการจะได้รับมอบหมายให้ดูแลทีมงาน ซึ่งจะประกอบด้วยแกนของกลุ่มที่มาจากหลาย หน่วยงาน ตามความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของตนจะเป็นในลักษณะที่ทีมงานนั้นหลุดจากการบังคับบัญชา ตามสายงาน เป็นการปลดภาระจากงานปกติโดยสิ้นเชิง หัวหน้างานตามสายงานในระหว่างนั้นจะไม่มีความเกี่ยวข้องอย่างเป็นทางการ นับเป็นการหลุดออกไปยิ่งกว่าในแบบ Project Matrix

องค์การในแบบ Matrix นั้นเป็นทางออกให้กับองค์การขนาดใหญ่ ที่ต้องจับงานที่ต้องมีการคิดค้นสิ่งใหม่ ที่ต้องเปิดกว้างในการหาคนที่มีความชำนาญเฉพาะด้านมาร่วมงาน ซึ่งโดยส่วนใหญ่ก็มีคนเหล่านี้อยู่ในหน่วยงานของตนแล้ว แต่ว่าโดยโครงสร้างแล้วไม่สามารถมาทำงานร่วมกันได้ เพราะแต่ละฝ่ายนั้นมีหน่วยงานต้นสังกัด และมีหัวหน้าโดยสายตรงรับผิดชอบอยู่แล้ว

ความได้เปรียบ

องค์การประเภทนี้มีประโยชน์ที่เหนือกว่าการมีโครงสร้างอย่างเป็นระบบสายชั้นปกติ กล่าวคือ

การสามารถใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้มีประสิทธิภาพสูง

สามารถประสมประสานการทำงาน แทนที่จะเป็นแยกกันทำ

มีความยืดหยุ่น ไม่เป็นการทำงานที่ต้องผูกติดอยู่กับกฏเกณฑ์ต่างๆ ซึ่งไม่สอดคล้องกับงานวิจัย หรือการค้นคว้าใดๆ

สามารถมีวินัยในการทำงานได้อย่างยืนยาว เป็นการทำงานที่เน้นผลงานและการทำงานให้บรรลุเป้า หมายเป็นที่ตั้ง ไม่ใช่การทำงานแบบกิจวัตรปกติ

ข้อเสีย

สำหรับข้อเสียก็มี กล่าวคือ

มีการแข่งขันชิงอำนาจกันภายใน เพราะเหมือนมีเจ้านายหลายคน

สร้างความขัดแย้งรุนแรง ขัดแย้งเพราะการอาจไม่ประสานงานกันระหว่างหัวหน้าหน่วยงานสายบังคับบัญชา และหัวหน้าโครงการวิจัย

การต้องปรึกษาหารือและการต้องตัดสินใจร่วมกันทำให้เสียเวลา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าเป็นในโครงการ แบบ functional matrix ที่หัวหน้าโครงการไม่มีอำนาจแท้จริง ต้องอาศัยหัวหน้าตามสายงานเป็นตัวหลัก ถ้าเขา ร่วมมือด้วยก็ดีไป แต่ถ้าเขาไม่ร่วมมือด้วยก็จะทำให้งานเป็นไปด้วยความยากลำบาก

ยากที่จะควบคุม ยิ่งถ้าหัวหน้าโครงการไม่ได้รับมอบอำนาจมาเพียงพอ เป็นการที่ต้องทำงานให้กับ สองหน่วยงานในขณะเดียวกัน และทั้งสองส่วนก็ยังเรียกร้องงานอย่างเต็มที่กับผู้ทำงาน ซึ่งทำให้ผู้ปฏิบัติงานไม่สามารถปฏิบัติตัวได้ถูกต้อง

ทำให้มีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นได้ เพราะมีระบบบริหารสองส่วนเป็นอย่างน้อยซ้อนกัน

ทำให้มีความกดดันสูง มีความขัดแย้งในบทบาท ยิ่งถ้าไม่มีการประสานงานและสื่อสารกันให้ดีเพียงพอ ระหว่างหน่วยงานต้นสังกัด กับหน่วยงานตามโครงการ อาจทำให้ทำหน้าที่ให้กับทั้งสองหน่วยงานไม่ได้เต็มที่ เป็นการเสียหายแก่ทั้งสองฝ่าย เกิดความเครียดในบทบาทโดยไม่จำเป็น

องค์การแบบ matrix นั้นจัดได้ว่าเป็นทางออกขององค์การขนาดใหญ่ ซึ่งมักเกิดขึ้นในช่วงหลังสงคราม โลกครั้งที่สอง และองค์การขนาดใหญ่ในประเทศที่กำลังพัฒนาเติบโตอย่างรวดเร็ว ซึ่งองค์การเหล่านี้ต้องการ ทั้งความใหญ่โต มีกำลังเงิน มีคนมีความรู้สะสมอยู่มาก และสามารถอดทนต่อความล้มเหลวของโครงการได้มาก แต่ก็ต้องการการเติบใหญ่แบบองค์การขนาดเล็ก จึงต้องมีกระบวนการปรับตัวเพื่อหลีกหนีความแข็งตัวของ องค์การในรูปแบบดั้งเดิม

ปัญหาเรื้อรังในองค์การเจ็ดประการ

Stephen R. Covey (1992. pp.163-172.) ได้เสนอประเด็นปัญหาองค์การที่ไม่ประสบความสำเร็จ จนในท้ายสุดต้องเข้าสู่สภาวะวิกฤตินั้นมีอยู่ดังต่อไปนี้

ปัญหาที่หนึ่ง

มองไม่เห็นอนาคตและไม่มีค่านิยมร่วมกัน องค์การที่ไม่มีการระบุ หรือไม่มีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง และไม่ยึดมั่นในปณิธานขององค์การในแต่ละระดับ ตัวอย่างเช่น

มหาวิทยาลัยแบบเปิด ต้องให้โอกาสแก่คนจำนวนมาก และต้องมีรูปแบบการสอนที่แตกต่างไปจาก ระบบการเรียนการสอนปกติ แต่อาจารย์ผู้สอนชอบสอนตามแบบที่เคยได้รับการสอนมา คือแบบต้องให้ผู้เรียนมา ชั้นเรียน ต้องมีการเช็คชื่อ ผู้เรียนต้องมานั่งจดคำบรรยายทั้งที่มีวิธีการอื่นๆทดแทนได้ และอาจจะดีกว่า

พรรคการเมืองที่เร่งรีบจัดตั้งโดยกลุ่มนักการเมืองที่แต่ละคนก็มีปรัชญาการเมือง และมีวิธีการทำงาน ที่ไม่เหมือนกัน ยิ่งทำงานร่วมกันในพรรคเดียวกันไป ก็ยิ่งพบว่าการรวมตัวท่ามกลาง สถานการรีบร้อนเช่นนั้นได้ก่อ ให้เกิดความขัดแย้งกันเองมากขึ้น

ปัญหาที่สอง

ไม่มีกุศโลบายหรือเส้นทาง กุศโลบายหรือเส้นทางนั้นไม่ได้พัฒนามาอย่างดี ไม่สามารถอธิบายได้ว่าจะทำะไรต่อไป หรือไม่สามารถสนองตอบต่อความต้องการตามสภาพการณ์ที่เป็นจริง

การขาดนักปฏิบัติ หรือขาดการตระหนักว่าการจะไปให้ถึงความคิดความฝันนั้น จะต้องเริ่มจากการเดินก้าวแรก และก้าวต่อๆไป โดยแต่ละก้าวย่างนั้นเป็นไปอย่างมีแผนงานได้อย่างไร

เป็นเหมือนการสร้างบ้านที่รู้ว่าอยากได้บ้านอย่างไร แต่ก็ขาดคนที่เป็นสถาปนิกที่มาช่วยนำความคิดความอยากนั้นไปสู่การเป็นแบบแปลนบ้านที่ต้องการ

ปัญหาที่สาม

จัดองค์การไม่เหมาะสม ไม่สอดคล้องกันระหว่างโครงสร้างและค่านิยมที่ต้องการให้มี ระหว่างการมีโลกทัศน์กับระบบที่คงดำรงอยู่ โครงสร้างขององค์การจึงไม่สอดคล้องกับทางเดินไปตามกุศโลบายนั้น เช่น

เปรียบเสมือนการใช้ยานพาหนะที่ไม่เหมาะสมในการเดินทาง เช่น ใช้เรือท่องแม่น้ำที่ออกแบบไว้อย่างหนึ่ง แต่จะเอาออกทะเลผจญคลื่นลมอีกแบบหนึ่ง

มหาวิทยาลัยที่จะต้องการแข่งขัน และก้าวนำหน้าทางวิทยาการและเทคโนโลยี แต่ใช้โครงสร้างราชการที่ไม่มีการปรับเปลี่ยนมาเป็นหลายสิบปี

ระบบธุรกิจการธนาคาร และการจัดการบริษัทขนาดใหญ่มากๆ แต่กิจการบริหารงานก็ยังจะเกาะกุม กันเฉพาะภายในครอบครัว ก็ทำให้ไม่ได้คนทำงานดีมีฝีมือมาร่วมงาน

ปัญหาที่สี่

ผู้บริหารหรือหัวหน้ามีสไตล์การบริหารที่ผิดไม่สอดคล้องกับองค์การ ปรัชญาของฝ่ายบริหารไม่สอดคล้องกับทิศทางและค่านิยมขององค์การ หรือสไตล์ไม่สอดคล้องกับสิ่งที่เขียนเอาไว้ เช่น

นักบริหารที่ไม่มีความอดทนทางปัญญากับการต้องบริหารในมหาวิทยาลัย

แม่ทัพ หรือขุนศึกที่ไม่ต้องการมือเปื้อนเลือดในสนามรบ

หัวหน้าพรรคการเมืองที่ไปเชิญคนอื่นที่เขาไม่เข้าใจในปรัชญาของพรรค ไม่เข้าใจธรรมชาติของคนในพรรค เห็นแต่เขาเป็นคนมีชื่อเสียง หรือเคยประสบความสำเร็จมาแล้ว ก็จะให้เขามาเป็นผู้นำ

ปัญหาที่ห้า

ไม่มีทักษะในการบริหาร อาจจะมีโลกทัศน์ มีความฝันมีความหวัง แต่คนจัดการขาดทักษะที่เขาจะทำให้โลกทัศน์หรือความฝันนั้นเป็นจริงได้ เช่น

เจ้าของร้านขายก๋วยเตี๋ยวที่มีชื่อ แต่ถนัดจะปรุงก๋วยเตี๋ยวด้วยมือตนเองไปทีละชาม แต่เมื่อต้องการขยายกิจการก็ยังทำอย่างเดิม ลูกค้าก็มารอกันนานๆ ซึ่งถ้าเป็นเช่นนี้ไม่นานคนก็จะเบื่อการรอ และธุรกิจก็จะล้มเหลว

เหมือนนักวิชาการที่ประสบความสำเร็จในฐานะนักวิจัย แต่ที่ก้าวสู่ตำแหน่งบริหารโดยที่มีความฉลาด มีค่านิยมแบบมหาวิทยาลัย มีความฝัน และความหวัง แต่ไม่มีประสบการณ์ทางการบริหาร

ปัญหาที่หก

องค์การปราศจากความไว้วางใจ องค์การขาดพลังจิต ไม่มีขวัญและกำลังใจ หมดความอยากที่จะติดต่อสื่อสาร ไม่สนใจที่จะช่วยกันแก้ปัญหา ขาดความร่วมมือ และขาดการทำงานเป็นทีม

ปัญหาที่เจ็ด

คนขาดศักศรีในตนเอง การมีค่านิยมจะไม่เทียบได้กับการต้องลงปฏิบัติจนเป็นนิสัย คนอาจจะมีค่านิยมและความเชื่ออย่างหนึ่ง แต่พฤติกรรมเขาเป็นอีกอย่างหนึ่งก็เป็นได้ เช่น

นักบวชทีพร่ำสอนให้คนอื่นเสียสละ แต่ตัวท่านเองกลับเป็นคนแสวงประโยชน์ทรัพย์สิน และมีความไม่ชอบมาพากลซ่อนอยู่เบื้องหลัง

อาจารย์อาจจะสอนอย่างหนึ่ง แต่สิ่งที่ประพฤติปฏิบัติกลับเป็นแบบอื่น บอกให้คนอื่นเสียสละ แต่ตนเองไม่เคยแม้แต่จะไปลองใช้ชีวิต หรือศึกษาในสภาพแวดล้อมนั้นๆ

(Stephen R. Covey, Principle-Centered Leadership. New York:Simon & Schuster, 1992. pp.163-172.)

ท่านเคยสังเกตองค์การที่ท่านทำงานอยู่ว่ามีลักษณะดังกล่าวอยู่บ้างหรือไม่ ซึ่งสภาพขององค์การเหล่านี้จะเป็นปัญหาในการดำเนินการ

วัยขององค์การ

ในองค์การทั่วไปนั้น เมื่อเป็นสิ่งมีชีวิต มีพลภาพ มันก็มีการเกิด การแก่ การเจ็บ และการตายได้เหมือนกับ สิ่งมีชีวิตทั่วไป แต่ขั้นตอนของการเกิดและการเปลี่ยนแปลงนั้นอาจมีขึ้นตอนดังต่อไปนี้

1. การริเริ่ม การลงทุนจัดตั้ง (Entrepreneur Stge)

ระยะการริเริ่มนั้นจะมีกิจกรรมการระดมความคิดและการระดมทุน ในหมู่คนจำนวนหนึ่ง ซึ่งมีความสนใจ ในความคิดและกิจกรรมนั้นๆ การมีกิจกรรมของการต้องเป็นผู้ประกอบการที่จะต้องกล้าทำ และทำอะไรทุกอย่าง เท่าที่จะทำให้ ความคิดนั้นเกิดเป็นผลขึ้นมา มีการวางแผนและการประสานงานบ้างเล็กน้อยไม่มากนัก มักจะเป็น แบบเหมือนกับกองทัพเวียตกง คือสู้กันไปวันต่อวัน เต็มไปด้วยความขาดแคลนและข้อจำกัด แต่ก็มีขวัญและ กำลังใจดี ถ้าในขั้นนี้ประสบความสำเร็จ งานก็ขยายได้ แต่ถ้าไม่ประสบผลสำเร็จในเวลาอันควร หรือทนต่อ ความยากลำบากไม่ได้ ก็จะสูญสลายไป

2. การรวบรวมกลุ่ม ขยายงาน (Collectivity Stage)

ระยะการรวมกลุ่มหรือการขยายงานนั้น เรียกได้อีกอย่างว่าระยะการเติบโต (Growth stage) การมีระบบ สื่อสารกันอย่างไม่เป็นทางการ โครงสร้างขององค์การก็ไม่เป็นแบบแผนมากนัก มีความรู้สึกร่วมเป็นหมู่คณะกันสูง มีการทำงานกันหนักโดยไม่เหน็ดเหนื่อย มีจิตใจและความรู้สึกมุ่งมั่นในงานมีความคิดสร้างสรรค์เกิดขึ้นเสมอ และมีความุ่งมั่นในงานและองค์การสูง ในช่วงนี้งานจะขยายรุดหน้าไปได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งอันตรายจากการขยายองค์การอย่างรวดเร็วนั้นก็มีให้เห็นเช่นกัน เพราะถ้าเป็นการขยายตัวอย่างหลวมๆ เมื่อใดที่ประสบปัญหาก็ไม่สามารถทนทานต่อสภาพการนั้นได้เหมือนกับองค์การที่เล็ก แต่แกร่งกว่า

3. การทำให้มีกฏเกณฑ์ และมีการควบคุมให้เป็นระบบ (Formalization and Control Stage)

เมื่อองค์การเติบใหญ่ขึ้น ก็มีการออกกฏเกณฑ์ต่างๆขึ้นมาก มีการวางโครงสร้างให้ถาวร มีความ พยายามเน้นในแง่ของการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ และการบำรุงรักษาให้เป็นเช่นนั้นต่อไป เริ่มมีความคิด ในเชิงอนุรักษ์เกิดขึ้น มีการวางขั้นตอนและวิธีการทำงานให้เป็นกิจวัตรมากขึ้น ปัญหาที่จะตามมาก็คือ องค์การ จะเริ่มมีความติดขัด จะทำอะไรก็เริ่มไม่สดวก นอกจากว่าต้องทำให้คนคุ้นกับระบบที่ต้องมีกรอบ แต่ขณะเดียวกัน การทำอะไรอย่างมีกรอบมากๆนั้น ก็จะนำไปสู่ข้อจำกัดในการริเริ่มงานใหม่ และการต้องทำอะไรที่ต้องมี ความคิด ริเริ่มสร้างสรรค์กล้าได้กล้าเสีย

4. การขยับขยายในเชิงโครงสร้าง (Elaboration of Structure Stage)

เมื่อองค์การเริ่มมีความตึงตัวก็ต้องมีระยะที่ต้องมีการปรับตัว ซึ่งในบางทีเรียกว่า ระยะการมีวุฒิภาวะ (Maturity Stage) เมื่อใหญ่มากขึ้นก็ต้องมีการคิดถึงการอยู่ได้ต่อไปอย่างมั่นคง ดังนั้นจึงต้องหาทางให้องค์การ นั้นเติบใหญ่ได ้แต่ก็ให้มีความสามารถทำงานได้อย่างกระฉับกระเฉงอย่างองค์การขนาดเล็กที่กำลังเกิดใหม่ได้ ต้องมีกระจายอำนาจ การมอบอำนาจ การมองถึงการต้องขยับขยายกิจการ และในโลกที่ต้องมีการแข่งขันและ สภาวะแวดล้อมต้องมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ก็ต้องทำให้องค์การมีความสามารถในการปรับตัว และการต้อง ตื่นตัว ทำตัวให้สดอยู่เสมอแม้จะเป็นองค์การที่ตั้งมาเก่าแก่ ก็ต้องสามารถคิดในสิ่งที่เป็นความแปลกใหม่ และแม้จะร่ำรวยมากมาย ก็ต้องสามารถดำเนินการได้อย่างเรียง่าย ประหยัด และมีประสิทธิภาพ ซึ่งถ้าไม่เป็น เช่นนั้นก็จะต้องถึง อีกจุดหนึ่ง ก็คือความเสื่อม หรือการดับสลายในช่วงเวลาหนึ่ง

5. การเสื่อม (Decline)

สำหรับองค์การที่จะไม่ประสบความสำเร็จและมีวุฒิภาวะ จนทำให้ต้องอยู่ในสภาพความเสื่อมนั้นมีได้ ดังปัญหาและขั้นตอนต่อไปนี้ คือ

1. องค์การในขั้นตอนนี้มักจะไม่เห็นสัญญาณเตือนภัยของความเสื่อม จึงไม่สามารถปรับตนเองให้สอด คล้องกับสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปได้ ปัญหาในขั้นตอนนี้มักจะเป็นด้วยองค์การขาดระบบติดตามสภาพ แวดล้อม ต่างคนต่างมุ่งมองไปเฉพาะหน้าในกิจการของตน โดยไม่ได้มีใครทำหน้าที่เป็น watch dog หรือสุนัข เฝ้าบ้าน คอยเตือนภัยยามมีอันตรายเกิดขึ้น หรือเหมือนกับการแล่นเรือที่ขาดคนมองดูอันตรายจากยอด เสากระโดงเรือ หรือกัปตันเรือปล่อยให้เรือเดินทางไปเองตามระบบอัตโนมัตินานเกินไป

2. การมองเห็นความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงแล้ว แต่ก็ไม่ทำอะไร โดยเฉพาะตัวผู้นำซึ่งอาจมีสายตา มองการณ์ได้ไกลกว่าคนอื่น แต่เนื่องด้วยองค์การในขณะนั้นกำลังประสบความสำเร็จได้เป็นอย่างดี เหมือนเป็น กิจการประเภท cash cows คือเป็นแม่วัวที่ยังให้นมออกมาเป็นเงินอย่างสม่ำเสมอ แต่หารู้ไม่ว่าวัวเริ่มมีอายุมากแล้ว และน้ำนมจะเริ่มหมดไปในไม่ช้า ถ้าไม่มีการหาวัวตัวใหม่ หรือความคิดและกิจการที่ได้พัฒนาขึ้นใหม่มาทดแทน

3. เมื่อมีปัญหาองค์การได้ตัดสินใจดำเนินการเหมือนกัน แต่มักจะผิดวิธีการ ผิดแนวคิดแนวทาง ทั้งนี้อาจเป็นด้วยความที่ไม่สามารถวิเคราะห์สภาพปัญหาขององค์การได้อย่างถูกต้องและถ่องแท้ ยกตัวอย่าง เช่น

4. องค์การถึงขั้นของความวิกฤต อาจล้มละลาย เป็นหนี้เป็นสิน ถ้าเป็นพรรคการเมืองก็กำลังจะแตก และต่างคนต่างแยกย้ายกันไปตั้งพรรคใหม่ ถ้าแก้ไขได้ก็ยังไปรอด และอาจทำใหองค์การได้รับบทเรียน ทำให้มีวุฒิ ภาวะมากขึ้น แกร่งขึ้นในการที่จะผจญกับปัญหาและวิกฤตการณ์ทั้งหหลาย แต่ถ้าแก้ไขไม่ได้ ก็จะถึงจังหวะต่อไป ก็คือ การล่มสลาย หรือยุบเลิก

5. การต้องยุบเลิก (Disssolvement) หรืออาจเรียกว่าตายก็ได้ ในระบบกิจการของเอกชนที่ต้องมีการแข่งขัน กันสูงนั้นมักจะมีการต้องยุบเลิกเกิดขึ้นบ่อย และเราก็ต้องยอมรับในความเป็นไปตามธรรมชาติ เพราะในธรรมชาติ นั้นสรรพสิ่งล้วนมีการตายจากไปได้ทั้งสิ้น และในการต้องตายจากไปนั้น ก็จะเกิดสิ่งใหม่ๆขึ้นมาแทนที่ และใน ธรรมชาตินั้นมีสัตว์และพืชไม่ว่าจะมีขนาด ใหญ่โตแค่ไหน หรือเล็กเพียงใดก็ล้วนได้เคยแตกดับถึงขั้นสูญพันธุ์ มาแล้วทั้งสิ้น

ความจำเป็นที่จะต้องมีการออกแบบองค์การให้สามารถเติบโตได้ มีความแข็งแกร่ง ตื่นตัว และปรับตัว ได้อยู่เสมอ ซึ่งอาจเรียกกระบวนการนี้ว่า organization redesign หรือการออกแบบองค์การใหม่ ให้สอดคล้องกับ ความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา ซึ่งการออกแบบองค์การใหม่นั้นก็จะต้องคำนึงถึงสภาพความเป็นจริง ตามธรรมชาติแห่งการเกิด การพัฒนาเติบโต และการเสื่อมและการแตกดับอันเป็นปรากฏการณ์ที่ต้องเข้าใจด้วย

องค์การสำหรับอนาคต

องค์การนั้นถ้าจะออกแบบโดยคิดจากฐานแห่งความเป็นจริงจากอดีตเพียงอย่างเดียวคงไม่ได้ หรือคิดแต่เพียงจากสภาพความเป็นจริงจากที่เห็นอยู่ในปัจจุบันเท่านั้นก็ไม่ได้ เพราะเรากำลังเตรียมการสำหรับสิ่งทีจะเกิดขึ้นในอนาคต ซึ่งสภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในมากมายจะมีความเปลี่ยนแปลง และจะมีผลกระทบต่อทุกองค์การ และอย่างเป็นที่ทราบๆกัน ไม่มีองค์การใดจะมีความแข็งแกร่งอยู่ยงคงกะพันได้นาน ต่างก็ย่อมมีความเสื่อมสลายไปได้ตามกาลเวลา

สภาพสังคมอนาคตที่จะมีผลต่อการออกแบบองค์การจะเป็นผลมาจากพัฒนาการของเทคโนโลยี และ ความเป็นระบบสังคมข้อมูลข่าวสารอย่างมากดังจะอภิปรายในรายละเอียดเพิ่มขึ้นดังต่อไปนี้ คือ

พัฒนาการของเทคโนโลยี

เพราะการรับรู้แลเรียนรู้ในโลกยุคใหม่นั้นเอง ข้อมูลการค้นพบในทศวรรษที่ผ่านมาได้เป็นไปอย่างกว้างขวาง มีการพัฒนาทางเทคโนโลยีสำหรับอนาคตที่จะยังประโยชน์สำรหับอนาคตได้มากมาย และสิ่งเหล่านี้จะมีผลกระทบต่อวิถีชีวิตมนุษย์เป็นอย่างมาก

Chareles Handy ได้เขียนหนังสือเล่มหนึ่งชื่อ The Age of Unreason. (London: Arrow Books, 1990) เสนอแนวคิดที่น่าสนใจสำหรับสังคมอนาคต และสภาพขององค์การในอนาคตที่จะต้องปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นอันไม่เป็นเหตุเป็นผลแบบที่อธิบายได้ในปัจจุบัน

1. เทคโนโลยีสารสนเทศ (Information technology)

2. เทคโนโลยีชีวภาพ (Biotechnology)

3. ความเป็นไปได้ของเทคโนโลยีในอนาคต

4. ระบบโทรศัพท์ไร้สายยุคสอง (Cordless telephones Mark 2)

5. โมโนโคลนัล แอนติบอดี้ (Monoclonal antibodies)

6. หมูพันธุ์วิเศษ (The transgenic pig)

7. ทุ่งน้ำ (Water fields)

8. เอนไซม์ คาตาลิสต์ (Enzyme catalysts)

9. แพทย์เชี่ยวชาญประจำบ้าน (Expert G.P.s)

10. คอมพิวเตอร์ที่ฟังเสียงได้ (The hearing computer)

11. อาหารโลกานุวัตร (Irradiated food)

12. ระบบจ่ายของจ่ายตลาดตามสาย (telecatalogues)

13. บัตรวิเศษ (Smart cards) แทนกุญแจ เงินสด ระบบเครดิต การหักหนี้ ระบบเบิกเงินสด

14. การใช้ลายนิ้วมือแทนเลขระหัสประจำตัว (Genetic fingerprints)

15. แผนที่นำทางแบบคอมพิวเตอร์ (Windscreen maps)

16. การเรียกเก็บเงินเก็บภาษีรถตามระยะทาง (Mileage bills)

(Chareles Handy The Age of Unreason. London: Arrow Books, 1990 (หน้า 18)

เทคโนโลยีเหล่านี้จะมีส่วนที่ทำให้ปรัชญาการใช้ชีวิตของมนุษย์ต้องเปลี่ยนไป เช่นอาหารในโลกจะไม่อยู่ในสภาวะที่ขาดแคลน การงานที่เคยต้องเรียกร้องเวลาทำงานหลายชั่วโมงต่อวันอาจไม่จำเป็น ระบบสถานที่ทำงานอาจเปลี่ยนแปลงไป อาจไม่เหมือนกับระบบโรงงานหรือสำนักงานที่คนต้องหลั่งไหลเข้าทำงานในเมืองหลวง หรือเมืองใหญ่อย่างที่เป็นอยู่ มนุษย์อาจอยู่ใกล้สิ่งแวดล้อมได้มากขึ้น ประชาชนในทุกวัยมีโอกาสรับการศึกษาได้อย่างกว้างขวางและตลอดชีวิตได้อย่างไม่ยากนัก เหล่านี้คือเทคโนโลยีที่อาจเปลี่ยนวิธีการคิด การทำงานและอื่นๆในสังคมโลก

ความเป็นสังคมข่าวสาร

จากสภาพความเป็นสังคมข่าวสาร มีกิจกรรมหลายอย่างที่จะเกิดขึ้น

Barry Jones รัฐมนตรีประจำสำนักนายกรัฐมนตรีได้ให้รายชื่อกิจกรรมที่เป็นส่วนเกี่ยวข้องกับข้อมูลข่าวสาร

การเรียนการสอน ศิลปะสร้างสรรค์และสถาปัตยกรรม

การวิจัย การออกแบบ

งานสำนักงาน ดนตรี

งานบริการสาธารณะ งานจัดการข้อมูล

การสื่อสาร งานประดิษฐ computer software

งานสื่อมวลชน งานขาย

การสร้างภาพยนต์ การบัญชีและการตรวจสอบ

การละคอน กฏหมาย

งานภาภถ่าย จิตแพทย์และจิตวิทยา

ไปรณีย์โทรเลข โทรสาร งานสังคมสงเคราะห์

การจัดพิมพ์หนังสือ การจัดการ, การบริหาร

งานด้านการพิมพ์ งานการโฆษณา

การธนาคาร กิจการศาสนา

อสังหาริมทรัพย์ วิทยาศาตร์

งานสหภาพแรงงาน งานพิพิธภัณฑ์

การโทรทัศน์ งานรัฐสภา

(Chareles Handy The Age of Unreason. London: Arrow Books, 1990 หน้า 12)

ถ้าจะกล่าวไปแล้ว การฉายภาพโลกในช่วง 10 หรือ 20 ปีข้างหน้าว่าเป็น "ยุคของข้อมูลข่าวสาร" นั้นคงจะไม่มีอะไรผิด เพราะเกือบจะไม่มีองค์การใดในอนาคตที่ไม่ต้องพึ่งระบบข้อมูลข่าวสาร และเมื่อสังคมในอนาคตนั้นจะไม่เหมือนกับสภาพสังคมที่เป็นไปในปัจจุบัน วิธีการคิดและการออกแบบองค์การสำหรับสังคมก็จะเปลี่ยนไป Handy ได้อธิบายลักษณะองค์การในอนาคตของเขาว่าจะมีลักษณะเหมือนกับแชมรอค

องค์การตามแนวคิดแชมรอค

แชมรอคเป็นใบไม้สัญญลักษณ์ของชนชาติไอริช มีสามใบร่วมในหนึ่งก้าน

แนวคิดแบบเชมรอค (The Idea of the Shamrock) เป็นวิธีการอธิบายของนักบุญแพททริคในการทำความ เข้าใจ "มิติทั้งสามของพระเจ้า" (Trinity) ซึ่งตามความคิดและการอธิบายของ Handy (1990) ได้ให้ทัศนะเอาไว้ว่า องค์การยุคใหม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสังคมตะวันตกมีองค์ประกอบคล้ายใบแชมรอค คือมีกิจกรรมหรือผลิตผลออกมาได้ก็ด้วย 3 ส่วน ที่มีลักษณะเฉพาะแตกต่างกัน แต่มีความสัมพันธ์ต่อกัน เหมือนกับใบที่มาร่วมกันในหนึ่งก้านและ ซึ่งจะนำเสนอดังต่อไปนี้ คือ

1. ส่วนแก่นขององค์การ (The Professional cores) ประกอบด้วยทรัพยากรมนุษย์ที่หายาก องค์การต้องยอมจ่ายแพง และมีแผนการจ้างที่แตกต่างกันเพื่อเก็บรักษาคนกลุ่มนี้

องค์การในส่วนนี้ต้องการคนจำนวนน้อย แต่มีคุณสมบัติสูง หายาก เช่น

นักวิชาชีพ นักค้นคว้าวิจัย (qualified professionals)

ช่างเทคนิค (technicians)

ผู้ทำงานด้านการจัดการ (managers)

คนในกลุ่มเหล่านี้มีความต้องการที่แตกต่างจากคนในอดีต บางคนไม่สนใจในความมั่นคงในชีวิต เขาเชื่อในความรู้ความสามารถของตน การจ่ายเงินเดือนแบบเหมือนราชการ และไต่เต้าแสวงความก้าวหน้าไปตามอาวุโสจึงไม่ใช่ความต้องการของเขาเหล่านี้

ระบบรางวัลเป็นแบบโบนัส และขึ้นอยู่กับผลงาน คนทำงานถือเป็นหุ้นส่วน

องค์การในลักษณะเช่นนี้ที่มีอยู่แล้วได้แก่

บริษัทที่ปรึกษา

บริษัทโฆษณา

บริษัทที่ส่วนนักวิชาชีพมาลงหุ้นกัน

2. งานส่วนตัดให้องค์การอื่นทำ (The contracted out organizations) ในทุกองค์การในการที่จะผลิตหรือให้บริการใดออกมานั้น ต้องอาศัยกำลังงานหรือชิ้นส่วนที่ผลิตโดยองค์การอื่นๆ หรือที่อาจจะเรียกว่า 20/80 คือที่องค์การของตนต้องทำมีร้อยละ 20 แต่เป็นงานที่ต้องทำสัญญาจ้างคนอื่นทำให้นั้นมีถึงร้อยละ 80

องค์การส่วนนี้จะมีขนาดเล็ก อาจมาจากนักลงทุน หรือการรวมตัวของกลุ่มคน เป็นองค์การที่ไม่ใช่เป็นบริษัทลูกเสียทีเดียว องค์การผู้ว่าจ้างจะคุมได้ด้วยการกำหนดผลของงานที่ออกมาในรูปของปริมาณ คุณภาพ เงื่อนไขอื่นๆ และราคาค่าตอบแทน จะคุมได้ในผลของงาน แต่ไม่ใช่เข้าไปคุมในการดำเนินการ หรือดูแลการจัดการ

3. แรงงานแบบยืดหยุ่น (The flexible labor force) ระบบงานหลายอย่างไม่มีความสม่ำเสมอไปตลอดปี การจ้างงานแบบนี้จะไม่เน้นการจ้างงานที่ถาวร เป็นการจ้างในช่วงสั้น หรือจ้างแบบไม่เต็มเวลา องค์การที่มีกิจกรรมเข้าข่ายแบบนี้มีอยู่มาก อาทิเช่น

สายการบิน และรถโดยสารมีช่วงที่มีผู้ใช้บริการมาก (peak season) แต่ก็จะมีบางช่วงที่ไม่มีผู้ใช้มากนัก

โรงแรม และสถานตากอากาศ ซึ่งมีช่วงการท่องเที่ยว และวันหยุดสุดสัปดาห์ที่มีคนมาก

ร้านอาหาร โดยเฉพาะงานรับจัดเลี้ยง

งานลงทะเบียนในมหาวิทยาลัย ห้องสมุด

ความต้องการด้านการฝึกอบรม

งานในลักษณะอย่างนี้จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมคนเพื่อให้สามารถเข้าสู่งานได้อย่างรวดเร็ว แต่ที่สำคัญ คือการฝึกอบรมคนให้พัฒนาพอที่จะอยู่ในสภาพที่การงานไม่แน่นอนนี้ได้ หรือมิฉะนั้นก็ต้องมีระบบการใช้ชีวิตที่ทำให้เขาเองมีงานประจำรออยู่แล้ว เช่นอาชีพด้านการเกษตร หรือการทำงานแบบมีเวลายืดหหยุ่นอื่นๆ

4. แชมรอคใบที่สี่ ผู้บริโภคกลายมาเป็นผู้ผลิต หรือลงมือทำเองบ้างในบางส่วน งานที่ให้ลูกค้าทำเอง ซึ่งเป็นเพียงการจินตนาการ เพราะแชมรอคมีเพียง 3 ใบในหนึ่งก้าน แต่อย่างไรก็ตาม แชมรอคใบที่สี่ก็มีแนวโน้มให้เห็นบ้างแล้ว เช่น

ในยุโรป ผู้ซื้อของจากร้านเป็นคนต้องเอาของใส่ถุงเอง หาถุงผ้า หรือตะกร้าใส่ของมาเอง แต่ถ้าต้องการถุงก็จะต้องคิดค่าใช้จ่ายเพิ่ม

เครื่องเฟอร์นิเจอร์ที่ผู้ซื้อใช้ต้องนำกลับมาประกอบเองที่บ้านที่เรียกว่า แบบ Knock-down การต้องประกอบ เองก็ต้องถือว่าเป็นความสนุกส่วนหนึ่ง และถือว่าเป็นการได้ทำงานอีกส่วนหนึ่ง

รถยนต์ที่ต้องซ่อมเอง ตกแต่งเอง กลายเป็นงานอดิเรก เป็นการพักผ่อนออกกำลังกาย เติมน้ำมันเอง และจ่ายเงินเองด้วยระบบบัตรเครดิต เพราะเริ่มไม่คุ้มที่จะต้องจ้างคนมาเป็นเด็กปั๊มเหมือนในประเทศไทย

อาหารปรุงสำเร็จ แต่ต้องนำไปอบหรือประกอบอาหารเอง โดยอาศัยเตาไมโครเวฟ

ขยะที่ต้องช่วยกันจัดเก็บและแยกประเภทเอง เพื่อเป็นการลดปัญหามลภาวะและสิ่งแวดล้อมเป็นพิษ

ขึ้นรถเมล์ หรือระบบรถไฟฟ้าก็ไม่มีคนเก็บเงิน แต่ต้องจ่ายเองด้วยซื้อคูปองเป็นรายสัปดาห์ หรือการ หยอดเหรียญ เป็นการลดค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน ส่วนในรถประจำทางหนึ่งคัน เหลือเพียงคนขับรถหนึ่งคน เพราะค่าแรงงานคนขับก็สูงมากแล้ว

การดูแลรักษาสุขภาพตนเองในสังคมยุคต่อไป จะเห็นว่าเป็นไปได้มากขึ้น คนไปหาแพทย์ หรือทันตแพทย์น้อยลง สุขภาพดีขึ้น สิ่งเหล่านี้เป็นไปได้มากด้วยเหตุของการให้การศึกษาแบบรอบด้านแก่ผู้บริโภค ซึ่งมีมากขึ้น

สิ่งเหล่านี้ผู้เขียนเชื่อว่าจะมีผลกระทบมาถึงสังคมไทยเช่นกัน แม้จะไม่เหมือนกันเสียทีเดียว

สภาพชีวิตและการทำงานที่เปลี่ยนไป

ในโลกที่ได้รับผลกระทบจากเทคโนโลยีดังได้กล่าวแล้วนั้น จะมีผลทำให้สภาพการใช้ชีวิตและการทำงานที่เปลี่ยนไป ซึ่งสิ่งเหล่านี้อาจได้แก่

การเดินทางแบบอิเลคโทรนิค (Telecommuting)

เมื่อสังคมเป็นสังคมที่เจริญแล้วนั้น มักจะพบว่าคนกว่าร้อยละ 80 ต้องอาศัยอยู่ในเขตเมือง และเมื่อเมืองเป็นอันมากกำลังเข้าอยู่ในสภาพความเป็น megacities คือมีระดับใหญ่เกิน 10 ล้านคน ชีวิตการทำงานก็เต็มไปด้วยความยุ่งยาก ลำบากทั้งในการเดินทาง ค่าครองชีพด้านอาหารที่พัก และสันทนาการในชีวิตก็จะสูง อันเป็นผลทำให้คุณภาพชีวิตต้องลดลง จึงมีการออกแบบงานที่ทำให้ทำงานได้โดยไม่ต้อง "ไป" ที่ทำงาน แต่สามารถทำงานเหล่านั้นได้ที่บ้าน โดยอาศัยการสื่อสารทางอิเลคโทรนิคแทน มีงานหลายแบบที่สามารถทำเช่นนี้ได้ เช่น

งานออกแบบ สถาปนิก

งานศิลปิน การเขียนงานประพันธ์

งานพิมพ์และผลิตเอกสาร

งานที่ปรึกษาทางวิชาการ

ฯลฯ

แนวความคิดนี้ก็คือ "การทำบ้านพักให้กลายเป็นที่ทำงาน" โดยอาศัยเครื่องมือการทำงานที่ทันสมัย มีระบบการติดต่อสื่อสารที่ดี สามารถส่งงานแก่กันได้โดยผ่านทางระบบโทรคมนาคมที่ได้พัฒนาให้สามารถทำงาน ได้อย่างสะดวก

การมีศูนย์การทำงานที่เหมือนคลับ (The Club Center)

ในอีกแนวทางหนึ่ง คือ การจะต้องทำสำนักงานที่แต่เดิมมีขนาดใหญ่ และรวมศูนย์เอาไว้ในใจกลางเมืองแบบอภิมหานครมากๆนั้น ก็ไม่มีความจำเป็น เพราะถ้ารวมศูนย์ของงานเอาไว้ในที่เดียวมากๆไว้ที่เมืองใด เมืองนั้นก็มีปัญหา ที่ทำงานในอนาคตจึงสามารถกระจายตัวเองออกไปตามที่ต่างๆได้ ไม่จำเป็นต้องมีขนาดใหญ่โตหรูหรา แต่ทำให้ที่ทำงานนั้นสะดวกสบายคล้ายๆบ้าน และก็อยู่ใกล้ๆบ้าน ดังนั้นจึงมีศูนย์การทำงานที่กระจายออกไปในเขตรอบนอกของเมือง หรือในเมืองขนาดเล็ก ที่ไม่ต้องมาตั้งอยู่ในเมืองหลวงที่มีการจราจรติดขัด ค่าใช้จ่ายแพง สิ่งแวด-ล้อมไม่เอื้ออำนวย ศูนย์เหล่านี้อาจจะตั้งอยู่ในบริเวณที่สะดวกต่อผู้ทำงาน มีบรรยากาศที่ใกล้กับความเป็นบ้าน หรือสโมสร แต่ขณะเดียวกันก็ได้อาศัยเทคโนโลยีในการสื่อสารสมัยใหม่ที่ทำให้ติดต่อสื่อสารกับส่วนอื่นๆได้โดยไม่เป็นอุปสรรค

สรุปได้ว่า บ้านและที่ทำงานในอนาคตนั้นจะแยกกันไม่ออก

(Chareles Handy The Age of Unreason. London: Arrow Books, 1990)

องค์การแบบสามไอ

องค์การสำหรับอนาคตกำลังเปลี่ยนไป โดยเฉพาะในประเทศที่มีโอกาสพัฒนารุดหน้าไปนั้น การงานประเภทที่ต้องใช้แต่แรงงานมนุษย์และทำแบบซ้ำซากนั้น เขาก็จะพยายามถ่ายโอนให้กับประเทศอื่นๆ แต่องค์การที่ประเทศพัฒนาแล้วต้องการมากขึ้นก็คือองค์การแบบมี 3 ไอ (The Triple I Organization) ซึ่งองค์การดังกล่าวนี้มีสูตรแห่งความสำเร็จคือ

I3 = AV

ซึ่งแปลความจากสูตรได้ดังนี้

I ตัวแรก คือ Intelligence เป็นเรื่องของ"ปํญญา" ไม่ใช่กำลัง หรือใช้แรงงานเป็หลัก

I ตัวที่สอง คือ Information หมายถึงการต้องอาศัย"ข้อมูล" ซึ่งต้องเป็นข้อมูลที่ดี ถูกต้อง และทันสมัยที่สุด

I ตัวที่สาม คือ Ideas การต้องมี"ความคิด"ที่จะทำให้เกิดการสร้างสรรและพัฒนาสิ่งใหม่ขึ้นมา

AV หมายถึง "added value in cash or in kind" การเพิ่มคุณค่าให้กับสิ่งต่างๆเหล่านั้น ซึ่งอาจจะเป็นมูลค่าในทางเศรษฐกิจที่ประเมินได้ หรือในรูปที่ไม่สามารถให้ผลตอบแทนเป็นตัวเงินได้ แต่อาจเป็นคุณค่าต่อสังคมหรือมนุษย์ทั่วไป

องค์การที่มีคุณลักษณะดังกล่าวคงจะไม่ใช่รูปแบบสำหรับองค์การทั่วไปและในประเทศที่กำลังพัฒนาอย่างประเทศไทย สภาพวิถีชีวิตเช่นนี้อาจยังมองเห็นไม่ได้ชัด แต่สำหรับสังคมหรือประเทศที่เขาต้องการพัฒนาไปข้างหน้า ในขณะที่โลกมีความเป็นพลวัตรและมีการแข่งขันสูง มีประเทศและสังคมอื่นที่พร้อมที่จะแข่งขันเสนอแรงงานมนุษย์ ซึ่งมีอยู่ทั้งโลกกว่า 5,000 ล้านคน ประเทศที่พัฒนาแล้วจึงต้องมองทางออกสำหรับวิธีการทำงาน และการจัดองค์การในยุคใหม่ ที่ต้องเป็นองค์การที่สามารถเรียนรู้และพัฒนาไปสู่ความเป็นเลิศ ซึ่งแน่นอนว่าได้ก้าวมาไกลจากการเป็น bureaucracy อย่างที่ผ่านมา

Handy ยังได้ให้ทัศนะว่าภาพขององค์การอย่างที่เขาพูดถึงนั้นจะเป็น "บริษัทที่จะกลายเป็นเหมือนมหาวิทยาลัย" และในทางกลับกัน เขาก็มองว่ามหาวิทยาลัยในอนาคตก็จะเปลี่ยนไป จะไม่ใช่องค์การแบบเจ้าขุนมูลนาย (Feudal organizations) ตามแบบที่ Tofler ได้จำแนก และตั้งฉายาเอาไว้ มหาวิทยาลัยก็จะกลายเป็นเหมือน บริษัทมากขึ้น

(Chareles Handy The Age of Unreason. London: Arrow Books, 1990 (หน้า 112-113)

องค์การแบบ flex-firms

ในประเทศไทยนั้น ถ้าเราเดินทางไปแถวเขตอุตสาหกรรมชานเมือง ไม่ว่าจะเป็นย่านอ้อมน้อย ปู่จ้าวสมิงพราย เส้นทางบางนาตราด ถนนองครักษ์ สมุทรปราการ หรือรังสิต จะพบว่าโรงงานอุตสาหกรรม ขนาดมีคนงานเป็นพันๆคนนั้นมีมากมาย เพราะเราอยู่ในยุคการทำงานที่ต้องมี economy of scales หรือการต้อง มีขนาดใหญ่ให้พอ จึงจะดำเนินการได้อย่างคุ้มค่า แต่ในยุโรปนั้นจะมีปรากฏการณ์ที่เปลี่ยนไป เพราะเขาสามารถมีองค์การที่ไม่มีขนาดใหญ่โตอะไร สามารถตั้งกันกระจายตัวออกไป โรงงานอุตสาหกรรมที่เคย ต้องมีการจัดตั้งแบบยิ่งใหญ่เท่าไรก็ยิ่งดีนั้น แต่ในปัจจุบันได้เปลี่ยนไปหน่วยงานขนาดเล็ก แต่ก็สามารถดำเนินการ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น

บริษัทตัดเย็บเครื่องหนังที่มีเครื่องมือทัน สมัย มีคนใครอบครัวเป็นคนทำงานเพียง 5-6 คนนั้น เขาไม่ต้อง ไปทำหน้าที่ด้านการตลาด แต่สามารถไปรับงาน มาจากบริษัทใหญ่ โดยต้องเป็น พันธมิตรทางการทำ ธุรกิจร่วมกัน ซึ่งเขาจะควบคุมคุณภาพมาตรฐาน แล้วทำหน้าที่ เป็นองค์การเน้นการ ทำงานเฉพาะด้าน

บริษัทผลิตกระเป๋าเดินทางที่มีคุณภาพในอิตาลีอาจว่าจ้างโดยเครือบริษัทห้างสรรพสินค้าในสหรัฐและ ยุโรปเพื่อผลิตสินค้าในราคาที่ตกลงกันตามสัญญา บริษัทอุตสาหกรรมดังกล่าวไม่จำเป็นต้องมีขนาดใหญ่นัก มีคนทำงานเพียง 200 คน ใช้เครื่องจักรและเทคโนโลยีการผลิตที่ทันสมัย ประกอบกับความเป็นช่างฝีมือที่มี มาแต่เดิมเป็นร้อยๆปี เจ้าของกิจการจัดการกันเอง

สถานที่ตั้งของโรงงานก็ไม่ต้องไปตั้งในเมืองใหญ่สามารถ ใช้เขตเมืองเล็กๆ อยู่ในชนบทที่ชาวบ้านมี กิจการประสมกันระหว่างการเกษตรและอุตสาหกรรมขนาดเบา และ ความที่เป็นอุตสาหรรมในเขตเล็กๆที่ ไม่ใช่ชุมชนหนาแน่นอะไร ค่าครองชีพก็ยังต่ำ คนทุกคนพอใจกับงานที่ได้รับ มีเวลาพอที่จะทำงานอย่างมีคุณภาพ มีอาหารการกินบริบูรณ์ มีระบบการขนส่งที่ทันสมัย มีระบบการศึกษา และการโทรคมนาคมที่สดวก สามารถติดต่อ สื่อสารในการธุรกิจต่างๆได้อย่างมีประสิทธิภาพ

โรงแรมและสถานที่ตากอากาศที่มีขนาดใหญ่ ขนาดต้องมีห้องนอนเกือบพันห้องตามรูปแบบอุตสาหกรรมท่องเที่ยวในไทยนั้น ก็จะมีปัญหาในด้านการดำเนินการ แต่มีสถานที่พักอีกแบบหนึ่งในยุโรป ที่เรียกว่า pension house ซึ่งเป็นกิจการคล้าย guest house ในย่านตรอกข้าวสาร กรุงเทพฯ อันเป็นที่พักของพวกผู้นักท่องเที่ยวผจญภัย แบบรายได้น้อย แต่ของเขานั้นเจ้าของ จะเป็นผู้ดำเนินการเอง เป็นทั้งผู้ดูแลทำความสะอาด แม่ครัวหรือพ่อครัว เตรียมอาหารเช้าแบบง่ายๆ และในด้านความสะอาด และวัสดุอุปกรณ์เครื่องใช้ ห้องน้ำและสุขภัณฑ์ ล้วนเชื่อถือได้ เป็นในมาตรฐานของยุโรป เพราะมีการตรวจสอบโดยกลุ่มของเขาเอง ส่วนการจะติดต่อที่พักเหล่านี้ก็สามารถ ทำได้ด้วยระบบการโทรศัพทและโทรสาร และบริการผ่านตัวแทนของกลุ่มเขาที่จัดจองแบบง่ายๆและรวดเร็วจาก สนามบิน หรือสถานีรถไฟ ส่วนรายได้นั้นเจ้าของกิจการก็จะได้อย่างพอเพียง เพราะเขาตัดค่าใช้จ่ายอื่นใดออก เพราะเป็นการดำเนินการแบบทำเองให้มาก และถือเป็นการได้ทำงานออกกำลังกายไปในตัวพร้อมกับได้มีเพื่อน ใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา

ถ้าใครได้มีโอกาสไปท่องเรือตามลำน้ำไรน์ในประเทศเยอรมันนี จะพบว่าตลอดเส้นทางนั้น ลักษณะ คุณภาพชีวิตของคนของเขานั้นมีรูปแบบที่น่าสนใจ ถ้าดูพัฒนาการความเจริญเติบโตทางธุรกิจอย่างที่มีในประเทศไทยนั้น ประเทศเยอรมันจะไม่มีการเติบโตที่สูงนัก แต่สิ่งทีเราจะได้พบก็คือในขณะที่สังคมไทยกำลังเติบโต อย่างรวดเร็ว แต่สิ่งแวดล้อมและคุณภาพชีวิตของคนไทยกลับเสื่อมลงอย่างน่าวิตก ไม่ว่าจะเป็นต้นน้ำลำธาร ป่าเขา และอื่นๆ แต่ในทางกลับกันนั้นในเยอรมันและยุโรปตะวันตก เขาได้กลับมาให้ความสำคัญยิ่งขึ้นกับสภาพ แวดล้อมและคุณภาพชีวิตแท้จริงของคน ระหว่างที่เรือล่องไปตามลำน้ำไรน์ที่ยาวเหยียด เราจะพบโรงงานขนาด เล็กและใหญ่กระจายออกไปและแทรกตัวไปกับสภาพแวดล้อมที่สวยงาม ไม่ดูแออัดยัดเยียดเหมือนในประเทศไทย ระหว่างสองฟากฝั่งที่ก็เคยมีลำน้ำที่สกปรกและสีดำน่าเกลียดนั้น บัดนี้เขาได้พัฒนาให้มีคุภาพดีขึ้นจนใกล้กับความ เป็นธรรมชาติมาก เขตชุมชนีเมืองที่สร้างบ้านเรือนอยู่ทั่วไปนั้น มีนอ้ยมากที่จะเป็นอาคารแบบคอนโดมิเนียมสูงเป็นสิบๆชั้น แต่จะเป็นบ้านคน เป็น townhouse ขนาดพอเหมาะ และมีอาคารชุดปะปนบ้าง แต่ก็ไม่เป็นขนาดใหญ่โตอะไรมากนัก ส่วนใหญ่ก็สูงไม่เกิน 5-7 ชั้น ตามเมืองชายน้ำ ต่างๆนั้น นอกจากจะมีการเดินทางโดยเรือโดยสารที่ทอดตัวอ้อยอิ่งที่เหมาะสำหรับการท่องเที่ยว และเดินทางแบบ ผ่อนคลายแล้ว ทุกหนแห่งมีถนนและการคมนาคมที่ดีตัดผ่าน ถนนนั้นก็จะมีช่องทางให้รถจักรยาน ให้คนของเขา ได้ใช้ในการเดินทางไปทำงานหรือเพื่อการออกกำลังกายแบบสันทนาการไปด้วย ระหว่างทางนั้นจะมี ป่าที่ได้รักษา เอาไว้เป็นระยะๆ แทรกไร่นาที่ก็ยังมีชาวนาทำการเกษตรอยู่เป็นระยะๆ ดังนั้นคำว่า " เมือง" ของเขานั้นก็ไม่ใช่ ว่าจะเน้นที่ความใหญ่โตเสมอไป เมืองของเขามีขนาดเล็กอยู่ประปรายออกไป และเขาต้องการให้เป็นไปเช่นนั้น

องค์การที่มีประสิทธิภาพ

Thomas J. Peters & Robert H. Waterman, Jr. เขียนในหนังสือชื่อ In Search of lExcellence. เรียบเรียงเป็นไทยโดย วีรชัย ตันติวีระวิทยา (กทม: ซีเอ็ดยูเคชั่น, 2530)

ผลของการศึกษาวิจัยโดย Thomas J. Peter ซึ่งเสนอในหนังสือชื่อ In Search of Excellence และเรียบเรียงเป็นไทยโดย วีรชัย ตันติวีระวิทยา โดยใช้ชื่หนังสือว่า "ดั้นด้นหาความเป็นเลิศ: ประสบการณ์จากบริษัทชั้นนำของโลก (2530)

คุณลักษณะ 8 ประการของเชิงการบริหารของบริษัทอเมริกันที่ประสบความสำเร็จ คือ

1. มุ่งเน้นการปฏิบัติ (a bias for action) บริศัทดีเด่นได้มุ่งเน้นปฏิบัติอย่างจริงจังใน 3 เรื่องด้วยกัน คือ การทำองค์การให้คล่องตัว การทดลองปฏิบัติ และการทำระบบให้ง่าย

2. มีความใกล้ชิดกับลูกค้า (close to the customer) บริษัทดีเด่นได้ใกล้ชิดกับลูกค้าด้วยการใช้กลยุทธ์ด้านบริการ คุณภาพ และความเชื่อถือ รวมทั้งความเป็นนักหาช่องว่างและการฟังความเห็นของลูกค้า

3. มีความอิสระในการทำงานและความรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการ ((autonomy and entrepreneur-ship) บริษัทได้ให้ความมีอิสระในการทำงานแก่พนักงานด้วยการกระจายอำนาจการดำเนินงานในขอบเขตที่กว้างขวางขึ้นเพื่อกระตุ้นให้เกิดความรู้สึกว่ามีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าของกิจการ และได้พยายามส่งเสริมสนับสนุนพนักงานให้ช่วยกันคิดค้นสินค้าหรือบริการแปลกๆใหม่ๆอยู่เสมอ รวมทั้งมีความอดทนต่อความล้มเหลวที่เกิดขึ้นจากการทดลองคิด ค้นสิ่งแปลกๆใหม่ๆอีกด้วย

4. เพิ่มผลผลิตโดยอาศัยพนักงาน (productivity through people) บริษัทดีเด่นได้ถือว่ายพนักงานเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การด้วยการปฏิบัติให้พนักงานเห็นอย่างจริงจัง เช่น ให้เกียรติและความไว้วางใจแก่พนักงานทุกระดับ รวมทั้งได้ใช้มาตรการต่างๆ ในด้านบวกในการส่งเสริมจิตใจพนักงานให้มีความกระตือรือร้นในการทำงานอยู่ตลอดเวลา อันเป็นผลทำให้บริษัทดีเด่นสามารถเพิ่มผลผลิตอย่างเห็นได้ชัด

5. สัมผัสกับงานอย่างใกล้ชิดและความเชื่อมั่นในคุณค่าเป็นแรงผลักดัน (hands-on and value driven) ผู้บริหารของบริษัทดีเด่นจะลงมาสัมผัสกับการปฏิบัติงานจริงๆ มีใช่นั่งบริหารงานอยู่แต่ในสำนักงานเท่านั้น และพยายามปลูกฝังพนักงาานให้มีความเชื่มั่นในคุณค่าที่ดีต่างๆเพื่อให้เกิดแรงผลักดันร่วมในการปฏิบัติงานให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี

6. ทำแต่ธุรกิจที่มีความเชี่ยวชาญและเกี่ยวเนื่อง (stick to the knitting) บริษัทดีเด่นจะเลือกทำแต่ เฉพาะธุรกิจที่ตนเองมีความถนัดหรือเกี่ยวเนื่องกับธุรกิจที่ได้ทำอยู่เท่านั้น เพราะมีความเชื่อว่าการทำธุรกิจที่ไม่ เชี่ยวชาญมีโอกาสที่จะประสบกับความล้มเหลวได้มาก และอาจกระทบกระเทือนธุรกิจเดิมที่ได้ดำเนินการมาด้วยดีอยู่แล้ว จะสังเกตได้ว่าความคิดนี้เริ่มสวนทางกับการพยายามทำให้กิจการของบริษัทที่ครอบคลุมกว้างขวาง และอาศัยความได้เปรียบในกิจกรรมขนาดใหญ่ หรือที่เรียกกันว่า economy of scales คือความเชื่อที่ว่าใหญ่กว่าก็ยิ่งทำให้ต้นทุนถูกกว่า

7. รูปแบบเรียบง่ายธรรมดา พนักงานอำนวยการหรือส่วนกลางมีจำกัด (simple form and lean staff) บริษัทดีเด่นได้จัดองค์การของหน่วยงานในระดับบนด้วยการใช้รูปแบบโครงสร้างที่มีความเรียบง่ายคือ สายงานที่จัดตามประเภทของสินค้าพร้อมกับได้กระจายอำนาจให้กับแต่ละสายงานอย่างเต็มที่ จึงทำให้พนัก งานอำนวยการและเจ้าหน้าที่ในสำนักงานใหญ่มีจำนวนน้อยไปด้วย นอกจากนี้บริษัทดีเด่นยังมีความมุ่งมั่นอย่งจริงจังที่จะให้พนักงานทุกคนได้ทำงานด้านปฏิบัติการมากกว่าด้านอำนวยการ

8. เข้มงวดและผ่อนปรนในเวลาเดียวกัน (simultaneous loose-tight properties) บริษัทดีเด่นได้เข้มงวดในการทำให้พนักงานเกิดความศรัทธาและเชื่อมั่นร่วมกันในคุณค่าของลูกค้า คุณภาพของสินค้าและบริการ การสื่อความแบบไม่มีพิธีรีตอง และการต้องคิดค้นสิ่งแปลกๆใหม่ๆเป็นต้น ขณะเดียวกันก็ได้ผ่อนให้พนักงานมีความอิสระในการทำงานอย่างเต็มที่ และได้ใช้สิ่งที่ผ่อนปรนไปให้กลับมาควบคุมการทำงานของพนักงานด้วยการมีวินัยในการทำงานด้วยตนเองแทน

หลักคุณภาพสมบูรณ์

คุณภาพสมบูรณ์ (Total Quality) หมายถึง จะไม่เป็นเพียงการเอาใจใส่ในลักษณะคุณภาพของผลิตภัณฑ์หรือบริการ แต่จะคำนึงถึงคุณภาพชีวิตและสัมพันธภาพระหว่างคนภายในองค์การด้วย และเป็นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องไม่หยุดยั้ง ทั้งคนและองค์การจะไม่หยุดพอใจในสถานะที่เป็นอยู่ แต่จะเป็นการปรับปรุงตัวอยู่ตลอดเวลา

ลักษณะสี่ประการของคุณภาพสมบูรณ์

ประกอบไปด้วย ลักษณะสำคัญ 4 ประการกล่าวคือ

1.พัฒนาการส่วนตัวและในทางวิชาชีพ (personal and professional development)

2. สัมพันธภาพระหว่างบุคคล (interpersonal relations)

3. ประสิทธิภาพในทางการจัดการ (Managerial effectiveness) และ

4. ผลิตภาพขององค์การ (Organizational productivity)

(W. Edwards Deming, )

หลัก 14 ประการของ Deming

จากประสบการณ์การสังเกตุกระบวนการทำงานในสังคมตะวันตกที่ทำให้เกิดปัญหาในผลิตผลของระบบการผลิต Deming จึงได้เสนอข้อคิด 14 ประเด็นดังต่อไปนี้

1. การริเริ่มสร้างสรรค์อย่างต่อเนื่องในอันที่จะทำให้ผลิตผลหรือบริการนั้น พัฒนาอยู่แนวหน้าตลอดเวลา ให้สามารถทำให้กิจการดำรงอยู่ได้ และเป็นแหล่งงานที่ดีแก่คนทั้งหลาย

2. ฝ่ายบริหารสูงสุดขององค์การจะต้องตื่นตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในโลกเศรษฐกิจใหม่ ต้องเรียนรู้ความรับผิดชอบ และสรวมบทการนำเพื่อการเปลี่ยนแปลง

3. เลิกพึ่งพากับระบบตรวจสอบเพื่อให้ได้มาซึ่งคุณภาพ ลดการพึ่งพาการตรวจสอบอย่างขนานใหญ่ไปสู่ความพยายามที่จะสร้างคุณภาพเข้าไปในผลิตภัณฑ์นั้น

จะเห็นได้ว่าการที่มุ่งจับประเด็นการตรวจสอบผลผลิตเอาเมื่อตอนปลายทาง (end products) โดยที่ไม่ได้เอาใจใส่เพียงพอกับกระบวนการผลิต ซึ่งเป็นอันมากต้องพึ่งพาคุณภาพในคน ซึ่งเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการผลิตนั้น ในท้ายที่สุดทำให้เกิดความเสียหาย มีของถูกปฏิเสธที่ต้องทำลายทิ้งมากมาย ไม่ว่าจะเป็นรถยนต์ที่ถูกเรียกกลับ ผลิตภัณฑ์ยา และเครื่องดื่มที่ต้อง ถูกทำลายทิ้งเพราะเสี่ยงไม่ได้

4. การหยุดใช้นโยบายการให้ประโยชน์แก่บริษัทที่ผลิตได้ถูกที่สุด ไปสู่การเน้นคู่ค้าทางธุรกิจที่มีสัมพันธภาพทางธุรกิจที่มีความซื่อสัตย์ต่อกัน และไว้วางใจได้

5. การปรับปรุงระบบการผลิตและการให้บริการอย่างจริงจังในการพัฒนาคุณภาพและผลิตผล และก็จะส่งผลไปสู่การลดต้นทุนการผลิตไปในตัว

6. การพัฒนาระบบการฝึกอบรม และการพัฒนาแรงงานใหม่ และช่วยฝ่ายจัดการให้เข้าใจกระบวนการทั้งสิ้นขององค์การ

7. สร้างความเป็นผู้นำให้เกิดขึ้น มีการนิเทศให้ฝ่ายจัดการและทั้งคนงานได้ช่วยให้คนทำงานกับเครื่องจักรกลได้อย่างมีประสิทธิภาพ

8. ขจัดความหวาดกลัวเพื่อสร้างประสิทธิภาพ และสร้างความไว้วางใจ สร้างบรรยากาศที่จะนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์

9. ลดกำแพงระหว่างผ่ายลง หันมามองการทำประโยชน์ให้กับองค์การ การทำงานเป็นทีม เป็นกลุ่ม และสภาพของบุคลากรทั้งหลาย

10. หยุดการใช้คำขวัญ การตักเตือน การกระตุ้นด้วยการตั้งเป้าการดำเนินการให้กับคนทำงาน 11. หยุดการตั้งเป้าในเชิงตัวเลขสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการ แต่หันมาเรียนรู้วิธีการที่จะปรับปรุงการทำงาน เลิกการบริหารด้วยวัตถุประสงค์ แต่ไปเน้นการเรียนรู้ขีดความสามารถของกระบวนการผลิต และวิธีการปรับปรุง

12. รื้อทิ้งอุปสรรคที่ทำให้คนทำงานในแต่ละระดับขาดความภูมิใจในการทำงาน เลิกการประเมินแบบ rating และการประเมินแบบ merit ที่บั่นทอนสัมพันธภาพระหว่างคนทำงานด้วยกัน

13. จัดวางโปรแกรมการศึกษาและกระบวนการพัฒนาตนเองแก่ทุกๆคน

14. การวางแผนการดำเนินการ และให้ทุกคนในองค์การได้ทำงานในอันที่จะบรรลุการเปลี่ยนแปลงนั้น

จะเห็นได้ว่าความแตกต่างระหว่างระบบการควบคุมคุณภาพของสินค้าและบริการ โดยการตรวจสอบ สินค้าหรือบริการเหล่านั้นที่ผลบั้นปลาย โดยปราศจากการเข้าไปมีส่วนร่วมทั้งคนทำงานและฝ่ายจัดการตั้งแต่ แรกนั้นจะไม่ก่อให้เกิดผลดีในระยะยาว ยิ่งตรวจมากก็ยิ่งเครียด ยิ่งปฏิเสธและคัดทิ้งของที่ไม่ได้คุณภาพมากเท่าใด ทัศนคติและสัมพันธภาพของฝ่ายบริหารและคนทำงานที่มีต่อกันก็เสื่อมลง และในที่สุดก็กลายเป็น ความมึนชา มีการเพิ่มมาตรการต่างๆเข้ามากำกับ ใช้เครื่องตอกบัตรลงเวลาทำงาน ใช้ระบบอิเลคทริคและ คอมพิวเตอร์มาควบคุมมนุษย์อีกทีหนึ่ง จนแม้แต่สักวันหนึ่งความเป็นมนุษย์ของเขาก็ไม่เหลือ ซึ่งก็เป็นที่ปรากฏ ชัดว่า องค์การทางธุรกิจที่มีการแข่งขันกันสูง ในแบบไล่เบี้ยกันจากฝ่ายบริหารสูงสุดมาสู่ผู้ปฏิบัติงานอย่างที่เป็น อยู่โดยทั่วไปนั้น ท้ายสุดก็เกิดความขัดแย้งและความรุนแรงนานาประการในสังคมทั้งภายในองค์การ และต่อสังคม ภายนอก

หลักการหนึ่ง P และ เจ็ด S

คงจะเป็นการแปลกประหลาดมากที่องค์การใดๆ ซึ่งรวมถึงองค์การบริษัทห้างร้านจะเขียนคำขวัญเอาไว้ว่า "เพื่อความร่ำรวยและยิ่งใหญ่ของเจ้าของ" และถ้าเราต้องการให้คำขวัญนั้นเป็นคำขวัญที่ติดฝาผนังแล้วสามารถสร้างแรงจูงใจแก่ลูกค้า ผู้มารับบริการ หรือคนในองค์การของตน Stephen R. Covey ได้เสนอหลักการ PS Paradigm (One P and Seven S's) อันเป็นหลักการที่ใช้ในการวิเคราะห์องค์การ การดำเนินการ และการบรรลุในจุดมุ่งหมาย ซึ่งจะได้นำเสนอดังต่อไปนี้

People คนที่ทำงานให้กับองค์การ เป็นสิ่งแรกในองค์การที่จะต้องกล่าวถึง เพราะการจะทำการอย่างหนึ่งอย่างใดให้สำเร็จได้นั้นจะต้องเริ่มจากคน องค์การจะมีประสิทธิภาพได้ก็จะเริ่มจากคนที่มีอยู่ หรือหามาได้ในรูปแบบต่างๆ

และสำหรับ S อีกเจ็ดตัวนั้น มีดังต่อไปนี้

1. คนแต่ละคนซึ่งมีความแตกต่างกัน (Self) และแต่ละคนนั้นจะเริ่มจาก self คือตัวเราเอง เป็นการยากที่องค์การจะนำคนที่มีลักษณะใดๆก็ได้ แล้วมาอบรมบ่มนิสัยและสร้างบุคลิกภาพให้เป็นคนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพอย่างที่องค์การต้องการ ความเป็นไปได้ก็คือ องค์การที่จะมีประสิทธิภาพได้นั้นจะเข้าใจในความแตกต่างของคน เลือกคนอย่างที่เขาเหมาะกับงาน สอดคล้องกับองค์การ แล้วจึงพัฒนาเขาตามศักยภาพที่เขามี มากกว่าพยายามทำให้เขาเหมือนเม็ดพลาสติค ที่หวังว่าจะนำมากดอัดเข้ารูปให้เป็นวัสดุเครื่องใช้ได้ตามที่ต้องการ

2. สไตล์ หรือรูปแบบการจัดการ (Style) การจัดการที่ให้คนมีส่วนร่วมจะทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ การริเริ่ม และการมุ่งมั่นที่จะทำ แต่ขณะเดียวกันก็จะทำนายได้ยาก ผู้บริหารจะต้องชั่งใจระหว่างการเลือกรูปแบบบริหารที่ให้การมีส่วนร่วมกับเพื่อนร่วมงาน หรือการใช้รูปแบบที่ควบคุมได้มากกว่า

3. ทักษะในการจัดการ (Skills) ทักษะในการจัดการที่สำคัญ อาทิเช่น การมอบอำนาจ การสื่อสาร การเจรจาต่อรอง และการจัดการกับตนเอง การจัดการด้านเวลาและการจัดการด้านทรัพยากร สิ่งเหล่านี้ยังเป็นเรื่องที่พัฒนากันได้ แต่ในทุกองค์การจำเป็นต้องมีและเป็นสิ่งที่จะละทิ้งไม่ให้ความสำคัญไม่ได้

4. การมองเห็นทิศทางและแนวอุดมการร่วมกันขององค์การ (Shared vision and principles) การที่คนทำงาน ฝ่ายจัดการ และเจ้าของมีจุดมุ่งหมายร่วมกันจะก่อให้เกิดพลัง ทำอย่างไรจึงจะสร้างทัศนคติแบบ win/win อันหมายถึงทั้งฝ่ายเจ้าของ ฝ่ายจัดการ และฝ่ายคนทำงานต่างก็ได้ประโยชน์ร่วมกันเพื่อทำงานที่ก็จะเป็นคุณค่าต่อสังคม ต่อองค์การ และต่อตนเอง

5. โครงสร้างและระบบขององค์การ (Structures and systems) โครงสร้างและระบบขององค์การ ทำอย่างไรจะทำให้สัมพันธภาพของคนภายในองค์การเป็นไปในลักษณะ interdependent กล่าวคือได้พึ่งพากัน แลกเปลี่ยนข้อมูลแนวคิดกัน แต่ก็ต่างมีความคิดอิสระในการตัดสินใจที่จะให้ได้ผลงานที่ดีที่สุดต่อทั้งส่วนย่อยและต่อระบบใหญ่ โครงสร้างและระบบที่สำคัญ 6 ประการที่ควรจะต้องพิจารณา คือ

1. ระบบข้อมูล (Information)

2. ค่าตอบแทน (Compensation)

3. การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร (Training and development)

4.การสรรหาและการคัดเลือกคนเข้าทำงาน (Recruiting and selecting)

5. การออกแบบงาน (Job design)

6. ระบบการสื่อสารภายในองค์การ (Communication)

ระบบทั้งหกนี้แต่ละส่วนมีความสำคัญและต้องสัมพันธ์ต่อกัน การที่ได้มีโอกาสรับรู้ซึ่งกันและกัน เข้าใจในความจำเป็นและความแตกต่างของแต่ละฝ่ายภายในองค์การจะมีส่วนช่วยให้การจัดการเป็นไปได้ดียิ่งขึ้น ประเด็นที่สำคัญคือต้องเป็นการรับรู้ในข้อเท็จจริงทั้งมวล เพราะบางครั้งรับรู้เพียงบางส่วนแล้วนำมาตัดสินใจ ก็จะเป็นปัญหา

ระบบโครงสร้างของทั้ง 6 นั้นจะต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การทำงาน หลักการ และสภาพแวดล้อมภายนอกด้วย และต้องสอดคล้องสำหรับทั้งปัจจุบัน และพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต

6. กุศโลบายในการจัดการ (Strategy) กุศโลบายที่ดีควรมีความสอดคล้องกับ mission หรือปณิธานขององค์การ มิฉะนั้นก็จะต้องปรับอย่างใดอย่างหนึ่งเข้าหากัน

7. สภาพแวดล้อม หรือ ทิศทางของการเปลี่ยนแปลง (Streams) ซึ่งมีหลายสาย ในที่นี้หมายถึง operational environments ทั้งภายนอก และภายในองค์การ คำว่า stream หมายถึงสายธาร หรือสายน้ำซึ่งมีการไหลและเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ เหมือนกับสภาพแวดล้อมที่ก็จะมีความเป็นพลภาพ ไม่เคยหยุดนิ่ง ซึ่งจำเป็นต้องมีกลไกการติดตามเฝ้าดูอยู่เป็นระยะ เหมือนกับเรือที่แล่นไปตามกระแสน้ำ ถ้าไม่คอยดูทิศทางของน้ำแล้ว เรือก็อาจพลิกคว่ำได้

องค์การในประเทศไทยใครเป็นเจ้าของ

ความจำเป็นในการพัฒนาองค์การนั้นคือต้องมองทั้งระบบ และต้องเข้าใจในสภาพแวดล้อมของระบบ สังคมภายนอก ระบบองค์การใดจะดำรงอยู่ได้อย่างเหมาะสมหรือไม่เพียงใดนั้น ขึ้นอยู่กับสัมพันธภาพขององค์การ นั้นๆ กับสภาวะแวดล้อม และวิธีการอยู่ร่วมกันกับองค์การ ในลักษณะเดียวกันและองค์การประเภทอื่นๆ ดังนั้นจึงต้องศึกษาความเป็นมาในอดีต สภาพที่เป็นปัญหาในปัจจุบัน และการแสวงหาแนวทาง ในการปรับปรุง ต่อไปในอนาคตอยู่ตลอดเวลา

ไม่มีองค์การประเภทใดดีกว่าประเภทอื่นๆ มันขึ้นอยู่กับว่าเราต้องการให้องค์การแต่ละประเภท และแต่ละ แห่งนั้นมีวัตถุประสงค์อย่างไร แตกต่างกันมากพอที่จะตอบสนองต่อสังคมในส่วนที่แตกต่างกันออกไปได้หรือไม่ ในทัศนะของผู้เขียน สภาพแวดล้อมของสังคมนั้นเป็นระบบที่มีพื้นฐานมาจากสิ่งมีที่มีชีวิต มีการเปลี่ยนแปลงได้ คล้ายๆกับระบบชีววิทยา ซึ่งก็ได้พิศูจน์ได้ในความจำเป็นที่ต้องคงอยู่อย่างหลากหลาย และพึ่งพาต่อกัน (Bio-diversity)

ความหลากหลายขององค์การนั้นก็เหมือนความหลากหลายของระบบชีววิทยาในสภาพธรรมชาติ คือต่างดำรงอยู่ได้โดยหลากหลาย มีการแข่งขันกันเป็นกลไกการควบคุมตามธรรมชาติ แต่ก็สัมพันธ์กัน และต่างมี การพึ่งพากันและกัน องค์การแต่ละประเภทที่มีความหลากหลายกันนั้นล้วนมีความสำคัญ มีสภาพปัญหาที่ยังต้อง มีการพัฒนาให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะได้นำเสนอดังต่อไปนี้

รัฐบาล

แนวทางนโยบายของรัฐบาลเมื่อหลังสงครามโลกครั้งที่สอง ที่มองว่ามีกิจการหลายอย่างที่เป็นเพื่อ ประโยชน์ของคนส่วนใหญ่ จึงต้องให้เป็นกิจการที่ต้องไม่เน้นกำไรและผลประโยชน์ รัฐจึงเข้าไปเป็นเจ้าของและ ดำเนินการเอง ในช่วงหลังสงครามแรกๆนั้นสังคมไทยอยู่ในสภาพสังคมด้อยพัฒนา มีความล้าหลังและยากจน โดยทั่วไป จะเริ่มทำอะไรก็ล้วนเป็นสิ่งขาดแคลนและจำเป็นทั้งสิ้น ยังไม่ได้มีการมองว่าจะทำอย่างไรจึงจะเหมาะสม งานภาครัฐบาลจึงมีการขยายตัวอย่างมาก และประกอบกับเอกชนส่วนใหญ่ก็ยังเป็นการดำเนินกิจการแบบราย ย่อย

ในสมัยนั้น นอกจากกิจการที่โดยทั่วไปก็เป็นของรัฐบาลอยู่แล้วไม่ว่าจะประเทศไหน เช่น การปกครอง ท้องถิ่น การตำรวจ การจัดเก็บภาษี การยุติธรรม ทัณฑสถาน เป็นต้น กิจการเหล่านี้เป็นการดำเนินการ โดยรัฐบาลทั้งหมด นอกจากนี้ยังมีในส่วนที่รัฐบาลเข้าไป ดำเนินการด้านบริการโดยตรง เช่น

โรงเรียนและมหาวิทยาลัย

โรงพยาบาล

การธนาคาร โดยเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับกิจการที่เอกชนไม่สามารถดำเนินการได้ในรูปผลประโยชน์ เช่น ธนาคารแห่งชาติทำหน้าที่กำกับดูแลด้านระเบียบการเงินของประเทศ เพื่อการเคหะ เพื่อเกษตรกร

องค์การด้านสาธารณูปโภค เช่น การประปา การไฟฟ้า การท่าอากาศยาน

กิจการที่ต้องใช้ทุนสูง เช่นกิจการการบิน การขนส่งทางอากาศ การรถไฟ

กิจการแทรกแซงการตลาด เช่นการตลาดเพื่อเกษตรกร

กิจการผลประโยชน์ที่ต้องการผูกขาด เช่นบุหรี่ เหล้า การพนันดังลอตเตอรี ซึ่งในสมัยก่อนใช้รายได้ดุจ เป็นภาษี

การเปลี่ยนแปลง

สภาพปัญหาที่เปลี่ยนแปลงไปในช่วงเวลากว่า 40 ปีนั้น ได้พิศูจน์ว่า การบริหารงานราชการแบบดั้งเดิม ได้ก่อให้เกิดปัญหาเป็นอันมาก เพราะองค์การภาครัฐนั้นไม่สามารถดำเนินการได้อย่างมีคุณภาพ มีปัญหาสมอง ไหล ขาดคนดีไว้ใช้งาน ขาดการเอาใจใส่ในประสิทธิภาพการดำเนินการ แต่แนวทางการแก้ไขก็มีให้เลือก ได้หลากหลาย มีการพูดกันมากก็คือเรื่องการกระจายอำนาจซึ่งก็มีแนวคิดแตกต่างกัน มีทั้งที่เป็นการคิดจากคนในระบบราชการเอง เป็นความคิดจากนักวิชาการ และทั้งจากประชาชนในส่วนต่างๆ ดังนั้นเวลาพูดถึง "การกระจายอำนาจ" หรือ "การปฏิรูปการปกครอง" จึงมักจะมีความเข้าใจที่ไม่ตรงกัน ดังนี้จึงขอทำความเข้าใจในศัพท์ซึ่งจะมีการพูดกันมากดังต่อไปนี้

Decentralization หมายถึง "การกระจายอำนาจ" โดยทั่วไปยังมีความแตกต่างกันในด้านความเข้าใจ ทั้งในส่วนของราชการและภาคเอกชน คำว่ากระจายอำนาจเป็นคำที่ตรงกันข้ามกับคำว่า "การรวมอำนาจเอา ไว้ที่ศูนย์กลาง" หรือที่เรียกในภาษาอังกฤษว่า centralization แต่คำว่ากระจายอำนาจนั้นก็ยังมีคน ใช้ในศัพท์อื่นๆ อีก ดังจะได้กล่าวต่อไป

Delegation เป็น "การมอบอำนาจ" โดยแทนที่จะปล่อยให้การต้องตัดสินใจงานการบริหารการ ศึกษาทั้งหลายต้องขึ้นอยู่กับการจัดการและตัดสินใจจากส่วนกลางก็มอบอำนาจให้กับบุคคล คณะบุคคล หรือ หน่วยงานอื่นได้นำไปดำเนินการเองให้มาก การมอบอำนาจนั้นเป็นการปฏิบัติที่สามารถกระทำได้โดยไม่ต้อง แก้ไขในเชิงกฏหมาย หรือการต้องแก้โครงสร้างขององค์การ เป็นอันมากสามารถกระทำได้ภายใต้ดุลยพินิจของ ผู้บริหารในระดับสูง

แต่อย่างไรก็ตามการมอบอำนาจอาจมิได้หมายถึงการกระจายอำนาจ เพราะอาจเป็นเพียงการมอบ หมายงานและความรับผิดชอบแก่คนหรือหน่วยงานจากส่วนกลาง โดยเป็นการลดภาระที่ผู้บริหารระดับสูง ที่จะต้องตัดสินใจเองโดยตรงมากเกินไป และมีเป็นอันมากที่การมอบอำนาจไม่สามารถกระทำได้ มักจะติดขัด ในความรับผิดชอบที่กำหนดเอาไว้ให้ผู้บริหารระดับสูงต้องรับผิดชอบตามกฏหมาย ในกรณีของระบบราชการนั้น ผู้มอบอำนาจไม่สามารถปฏิเสธความรับผิดชอบได้ ถ้ามีความผิดเกิดขึ้น ก็ต้องถูกพิจารณาความผิดไปตามลำดับ ถ้าไม่ปฏิบัติไปตามเงื่อนไขของกฏหมายแล้ว ย่อมมีความผิดบกพร่อง และอาจมีโทษทางอาญาและทางแพ่ง ซึ่งทั้งในทางหลักการและในทางปฏิบัติเกือบจะทำไม่ได้ที่จะให้ระบบข้าราชการไทยยอมมอบอำนาจให้แก่กัน โดยที่เขาไม่มีสัมพันธภาพและความไว้วางใจแก่กันมาก่อน โดยที่ถ้าไม่มีการขยายกรอบของกฏหมาย หรือการแก้ไขโครงสร้างขององค์การเพื่อรองรับ

Deconcentration มีความหมายใกล้เคียงกัน คือ "การลดความแออัด หรือหนาแน่นลงไป" แทนที่ จะให้เกิดการกระจุกตัวของกิจกรรมเฉพาะในส่วนใดส่วนหนึ่ง ก็ให้มีการกระจายออกไปยังส่วนอื่นๆ เช่น

การพยายามย้ายเมืองหลวง (capital) หรือหน่วยราชการออกไปจากกรุงเทพมหานครไปไว้ในบริเวณอื่นๆ โดยกรุงเทพฯก็ยังเป็นศูนย์กลางทางธุรกิจอยู่ แต่กิจการของทางราชการก็จะถูกระบายไปยังที่ตั้งเมืองหลวงใหม่

แนวคิดการสร้างเมืองใหญ่รองรับในแถบชายฝั่งทะเลตะวันออก ภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ภาคเหนือ และภาคใต้ เพื่อให้มีศูนย์กลางของธุรกิจที่กระจายออกไปมากกว่า 1 แห่ง คือที่กรุงเทพมหานคร

แนวคิดการแบ่งงานจากส่วนกลางไปให้มีส่วนรับผิดชอบโดยตรงในระดับภาค ให้สามารถรับเรื่อง และ ตัดสินใจเองได้เพิ่มขึ้นในระดับหนึ่ง

Restructuring เป็นวิธีการที่ได้มาจากภาคธุรกิจ หมายถึง "การปรับโครงสร้างขององค์การ" ในระยะ หลังมีบริษัทขนาดใหญ่ในต่างประเทศและรวมถึงในประเทศไทย ได้มีการเติบโตมากจนเกิดความไม่คล่องตัวใน การดำเนินการ มีความอุ้ยอ้าย และไม่สามารถแข่งขันอยู่ในวงธุรกิจได้ จึงต้องมีการจัดโครงสร้างการ บริหาร กันใหม่ มีการแตกตัวออกเป็นบริษัทหลายบริษัทที่มีความเป็นนิติบุคคล สามารถตัดสินใจดำเนินการ ได้อย่าง คล่องตัวในกรอบที่กว้างขวางขึ้น โดยไม่ต้องรอการอนุมัติจากบริษัทแม่ ซึ่งอาจจะตั้งอยู่ในประเทศอื่น ที่ห่างไกล ออกไป และไม่อยู่ใกล้ชิดกับสถานการณ์พอที่จะตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การปรับโครงสร้างขององค์การ หรือบางทีเรียกว่าการสร้างวัฒนธรรมใหม่ขององค์การ (corporate culture) นั้น เขาจะมีกลไกสำคัญบางประการ เช่น (1) "การต้องทำให้ธุรกิจมีกำไร และอยู่รอดได้" เป็นตัวกำกับ เพราะถ้าธุรกิจขาดทุน บริษัทล่มจม ผู้บริหารหรือรวมไปถึงคนงานก็อยู่ไม่ได้ (2) การมีเจ้าของและผู้ถือหุ้น เป็นผู้คอยเฝ้าสังเกตุ มีคณะกรรมการอำนวยการในแต่ละส่วนคอยให้การกำกับการในกรณีที่บริษัทย่อยนั้น มีผู้ถือ หุ้นหลายฝ่าย (3) และในกรณีที่เป็นบริษัทมหาชนที่ระดมหุ้นผู้ลงทุนตลาดหลักทรัพย์ได้นั้น ดัชนีตลาด หลักทรัพย์ ก็คือกลไกที่สะท้อนความมั่นใจของเจ้าของต่อกิจการนั้นๆ (4) การลดขนาดที่ทำการสำนักงานกลาง และลดกำลัง คนที่ที่เคยใช้ในส่วนกลาง ลดการต้องส่งเรื่องเพื่อให้บริษัทแม่ต้องพิจารณา ในรายละเอียด ของแผนงานการต้อง เข้าไปตรวจสอบ หรือต้องจัดทำรายงานให้เข้ากฏเข้าระเบียบ

อย่างไรก็ตามการจะปรับปรุงระบบราชการนั้นแท้จริงยังต้องอาศัยพัฒนาการในระบบอื่นๆรองรับ เช่นระบบธุรกิจ และทีสำคัญคือระบบการปกครองท้องถิ่นรองรับ

ท้องถิ่นและชุมชน

ประเทศไทยที่มีขนาดใหญ่ กิจการต่างๆเริ่มมากมาย การรวมศูนย์ในการปกครองก็เริ่มเป็นปัญหา กิจการ หลายอย่างที่เคยเป็นการดำเนินการโดยรัฐบาลส่วนกลาง ก็ต้องมีการพิจารณากระจายอำนาจไปสู่ท้องถิ่น ซึ่งเป็น ประเด็นที่รัฐบาลในยุคปัจจุบันต้องดำเนินการให้สามารถเป็นไปได้ (2537) ในกรณีนี้เรียกว่า "การปฏิรูปสังคมสู่ความเป็นประชาธิปไตย" หรือเรียกว่า Democratization นับเป็นการกระจายอำนาจ ที่มีความหมายที่ แตกต่างจากที่ กล่าวมาแล้วข้างต้น นั่นคือ "การใช้กระบวนการทางประชาธิปไตยที่จะทำให้อำนาจ ในการจัดการ และการให้บริการในระดับท้องถิ่นให้อยู่ในความรับผิดชอบของประชาชนด้วย" ทั้งนี้อาจวิเคราะห์ตามแนวคิด ประชาธิปไตยอย่างง่ายๆที่สุด และในเชิงอุดมคติ นั่นคือ การทำให้การจัดการใดๆที่เป็นประโยชน์แก่ประชาชน ในท้องถิ่นนั้น ให้ถือเป็นเรื่องที่ท้องถิ่นต้องเข้ามารับผิดชอบดำเนินการ และมีความเป็นเจ้าของ

กิจการที่ควรได้มีการ กระจายอำนาจได้ ได้แก่

การศึกษา

การสาธารณสุข

การจัดการด้านการเกษตรและทรัพยากรธรรมชาติ

ยกตัวอย่าง สำหรับการจัดการศึกษาให้เป็นไปเพื่อประชาชน หมายถึงการทำให้การศึกษาได้ รับใช้คนส่วนใหญ่ของประเทศอย่างกว้างขวางและยุติธรรมโดยไม่จำกัดด้วยฐานะทางเศรษฐกิจ เพศ ชนเผ่า หรืออื่นใด การศึกษาเป็นของประชาชน หมายถึงการทำให้ประชาชนได้เข้ามามีส่วนรับผิดชอบ เป็นเจ้าของใน กิจการนั้น โดยมิใช่มองการ ศึกษา เป็นสิ่งที่ มอบให้จากเบื้องบน แต่ประชาชนในท้องถิ่นต่างๆ หรือชุมชนได้เป็น เจ้าของกิจการการศึกษา การศึกษาโดย ประชาชน ประชาชนเป็นฝ่ายเข้ามาจัดการด้านการศึกษา หรือเลือกหา ตัวแทนเพื่อเข้ามา ทำหน้าที่จัดการศึกษา ให้เป็นไปตามความต้องการของชุมชน การจะทำกิจกรรมเหล่านี้จำเป็น ต้องมีการกระจายอำนาจให้ท้องถิ่น โดยหวังว่าท้องถิ่นนั้นอยู่ใกล้กับปัญหา รู้ความต้องการของท้องถิ่นดี และมีแรง จูงใจที่จะจัด การศึกษาของตน ให้เป็นไปเพื่อประโยชน์ของกลุ่มตนได้มากที่สุด ดังนั้นจึงสามารถจัดการศึกษาของ ตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในการนี้จำเป็นต้องมีกิจกรรมเหล่านี้เกี่ยเนื่อง เช่น

การปรับแก้กฏหมาย

การปลดปล่อยอำนาจจากส่วนกลาง แบบไม่ให้ต้องได้รับการต่อต้านที่เกินความจำเป็น

การปลุกจิตสำนึกและการสร้างความตื่นตัว

การเตรียมความพร้อมของท้องถิ่นให้มีความสามารถเข้ามารับผิดชอบ

องค์การเอกชนเพื่อผลประโยชน์

เป็นกิจการที่มีมาแต่เดิม เป็นกิจการด้านการผลิตและบริการทั้งหลายโดยทั่วไป ไม่จำเป็นต้องมีการ ให้อภิสิทธิ์ สามารถปล่อยให้เป็นไปตามระบบการแข่งขันในตลาด ผู้เป็นเจ้าของอาจเป็นบุคคล ครอบครัว หุ้นส่วน ที่ไม่ได้มาจากความเป็นญาติ หรืออาจนำเข้าในตลาดหลักทรัพย์เพื่อขยายทุนในการดำเนินการ ในระยะหลัง กิจการหลายอย่างที่รัฐบาลเคยดำเนิน การเอง ก็ได้มีการปล่อยให้เอกชนในรูปของบุคคล องค์กรผลประโยชน์ บริษัทห้างร้าน หรือบริษัทมหาชน เข้าดำเนินการในส่วนที่รัฐบาลเองไม่สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งนโยบาย อย่างนี้เรียกว่า privatization การดำเนินกิจการหลายอย่างของรัฐที่เมื่อต้องมีการรวมศูนย์เข้า จนมีขนาดใหญ่โตจนเกินไป และกลายเป็นกิจการผูกขาด ในที่สุดก็มีปัญหาด้านประสิทธิภาพ จึงต้องมีการตัด ปล่อยกิจการนั้นๆให้เอกชนเข้าดำเนินการ โดยปล่อยให้กลไกตลาดเป็นตัวกำกับ และป้องกันไม่ให้เป็นการผูกขาด โดยบริษัทใดบริษัทหนึ่งให้กิจการนั้นควบคุม ด้วยตลาดเสรีให้มากที่สุด ปรากฏการณ์เหล่านี้มีให้เห็นในกิจการ ธนาคาร การก่อสร้าง โรงเรียน มหาวิทยาลัย การขนส่งโดย สารระบบโทรคมนาคม ฯลฯ

แต่เดิมเป็นกิจการขนาดเล็กๆ เช่นร้านค้าขายปลีก

ปัจจุบันมีขนาดใหญ่ เช่น ธนาคาร โรงงานอุตสาหกรรม การผลิตรถยนต์ การต่อเรือ

แต่ปัญหาการดำเนินการของเอกชนนั้นก็ยังมีอยู่มากมายซึ่งจำเป็นต้องมีการพัฒนาในขั้นต่อไป

การแก้ไข

กิจการด้านอุตสาหกรรมและการบริหารในแบบเช่นนี้ อาจเป็นในรูปห้างหุ้นส่วนจำกัด อาจใช้ระบบการ บริหารด้วยครอบครัว และในบางแห่งเริ่มมีการใช้ระบบการบริหารด้วยมืออาชีพ ตามความสามารถของคน แต่องค์การประเภทนี้ยังนับว่าเป็นพลังอันสำคัญยิ่ง แต่ทำอย่างไรกิจการที่คิดว่าต้องเป็นผลประโยชน์เป็นแรง กระตุ้นหลัก และเป็นการคิดทำงานกันอย่างไม่มองการณ์ไกล ซึ่งมีเป็นอันมากกระทำโดยไม่รับผิดชอบต่อสังคมนั้น จะได้มีการวางวัฒนธรรมและสร้างค่านิยมใหม่ในหมู่ผู้ประกอบการ เพราะมิฉะนั้นอนาคตการพัฒนาของสังคม ไทยนั้นจะกลายเป็นการพัฒนาที่ผิดทาง และต้องมาเสียค่าใช้จ่ายในการแก้ปัญหาที่จะเกิดตามมา ในภายหลัง

องค์การประชาชน บริษัทมหาชน

ในการดำเนินกิจการโดยผู้ประกอบการนั้นมักจะเหมาะกับกิจการที่ไม่มีขนาดใหญ่ ไม่มีการใช้ทุนมาก แต่เมื่อใดก็ตามที่ต้องมีการระดมทุนกันมากๆ ก็ต้องอาศัยความร่วมมือจากแหล่งทุน ซึ่งส่วนหนึ่งเอกชนทำได้ด้วยการกู้ยืมเงินจากธนาคารทั้งในและต่างประเทศ แต่ปัญหาที่ตามมาก็คือ การต้องเพิ่มความเสี่ยงและภาระในการต้องส่งดอกเบี้ยแก่ธนาคาร ดังนั้นจึงมีอีกวิธีการหนึ่งคือ การระดมทุนและกระจายความเป็นเจ้าของในกิจการนั้นๆ โดยการจัดตั้งในรูปบริษัทมหาชน ซึ่งมีได้หลายรูปแบบ มีทั้งในส่วนที่เป็นการริเริ่มโดยรัฐบาล และโดยเอกชน

องค์การรัฐบาลริเริ่ม

เพราะรัฐบาลเองเห็นเป็นความสำคัญในการต้องดำเนินการในกิจการขนาดใหญ่ แต่ประสบการณ์ก็คือ เมื่อใดที่รัฐบาลเข้าไปดำเนินการ เมื่อนั้นก็จะประสบความล้มเหลว ไม่มีผลประกอบการที่ดีเท่าที่ควร สินค้าและบริการไม่ได้ปริมาณและคุณภาพอย่างที่ต้องการ ต้นทุนสูงมากจนแข่งขันในตลาดไม่ได้ และมักจะขาดทุนอยู่โดยตลอด ดังนั้นรัฐบาลเองจึงใช้วิธีการนำกิจการเหล่านั้นเปิดขายให้เอกชน อาจในรูปขายกิจการทั้งบริษัท หรือนำไปเข้าตลาดหลักทรัพย์ โดยทะยอยแบ่งขาย เช่น

กิจการด้านทอผ้า/เสื้อผ้า

กิจการด้านแบตเตอรี

กิจการด้านอาหาร/อาหารสำเร็จรูป อันเป็นความจำเป็นยามสงคราม

กิจการด้านการบิน

ฯลฯ

องค์การเอกชนริเริ่ม

ในระยะหหลังนี้มีกิจการหลายอย่างที่ รัฐบาลเองก็ได้ตระหนักแต่แรกว่าไม่สามารถดำเนินการเอง ได้ตั้งแต่แรก เป็นกิจการขนาดใหญ่ซึ่งต้องเป็น การให้อภิสิทธิควบคู่ไปด้วย จึงต้องให้เอกชนเข้ามาดำเนินการ แต่เนื่องจากความที่เป็นกิจการขนาดใหญ่มาก เอกชนเพียงลำพังในรูปของบริษัทแบบครอบครัวก็ไม่สามารถดำเนิน การได้ เพราะเป็นกิจการที่มีขนาดใหญ่ และบางอย่างเกี่ยวเนื่องกับการให้อภิสิทธิ์ในการดำเนินการ ซึ่งไม่ควรเป็นการให้แก่บุคคลใด หรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง จึงต้องนำเข้าระดมทุนในตลาดหลักทรัพย์ และให้มีระบบ จัดการที่เปิดเผย โปร่งใส สามารถสร้างความเชื่อถือต่อประชาชนที่จะมาร่วมทุนได้ และเมื่อจะมีกำไรหรือขาดทุน ก็ให้ได้มีผลกระจายไปในคนจำนวนมากที่สุด

สปิริตของการเป็นผู้ประกอบการ การริเริ่มในภาคเอกชน การใช้นักบริหารมืออาชีพ และความสำนึกใน การทำงานอย่างรับผิดชอบ และคำนึงถึงผลประโยชน์ร่วมกันนับเป็นความจำเป็นอย่างยิ่งในการดำเนินการใน ลักษณะเช่นนี้

บริษัทข้ามชาติ

ในสภาพปัจจุบันนั้นเรากำลังอยู่ในโลกที่การแข่งขันไม่ได้ถูกจำกัดเพียงระหว่างองค์การภายในประเทศ แต่รวมไปถึงการแข่งขันกันระหว่างองค์การทั้งภายในประเทศและองค์การที่เข้ามาจากต่างประเทศ กากรแข่งขันนั้นเป็นทั้งในรูปของการส่งสินค้า และเสนอบริการในรูปแบบต่างๆ หรืออาจเข้ามาในรูปของทุน และเทคโนโลยี โดยเข้ามาจัดตั้งเป็นบริษัทข้ามชาติในประเทศ สำหรับประเทศไทย

การเข้ามาเพราะการเปิดโอกาส เพราะนโยบายของรัฐบาลไทยที่ต้องเน้นการค้าเสรี และคิดว่ามีประโยชน์ จากการเข้าแข่งขันในการค้าขายระดับระหว่างชาติ ทั้งนี้อาจด้วยนโยบายการลดกำแพงภาษี การชักชวนให้มีการลงทุนเพิ่มขึ้นในประเทศไทย พร้อมการส่งเสริมการลงทุนในด้านต่างๆ เหล่านี้ทำให้เกิดบรรยากาศการแข่งขัน ที่รุนแรงขึ้นในอีกระดับหนึ่ง เป็นการท้าทายกิจการของท้องถิ่นหรือกิจการภายในประเทศเดิม ซึ่งในระดับภายใน ประเทศเดิมไม่มี เช่นกิจการธนาคาร และบริการการเงิน การก่อสร้างด้วยเทคโนโลยีใหม่

ความเป็นประโยชน์ที่ได้รับสิ่งใหม่ๆนั้นก็มีมาก และต้องเตรียมการรองรับสิ่งเหล่านี้ ไม่ว่าในรูปสินค้าและ บริการ พร้อมด้วยเทคโนโลยี แต่ขณะเดียวกันก็ได้ปรากฏว่าระบบองค์การแบบพื้นบ้านเดิมนั้นก็ล่มสลายตามไป ด้วย ถ้าไม่สามารถพัฒนาตนเอง ให้ก้าวหน้าและแข็งแกร่งเพียงพอ เช่นในอุตสาหกรรมด้าน เครื่องไฟฟ้า

ทางรอดคือ ความสามารถของนักธุรกิจและผู้ประกอบการในการมองการไกล การร่วมมือกับบริษัท ข้ามชาติ แต่การคงความเป็นอิสระ และต้องเตรียมความพร้อมที่จะเติบโตและพัฒนาได้บนขาของตนเองด้วย มิฉะนั้น สังคมไทยและรวมถึงระบบอุตสาหกรรมไทยก็คงเป็นเพียงระบบเมืองขึ้นทางการผลิตและบริการ การเป็น เพียงสถานที่ระบายสินค้า และการเป็นแหล่งแรงงานราคาถูกที่ไม่มีโอกาสในการพัฒนาคุณภาพชีวิตของประชากร อย่างแท้จริง ไม่มีโอกาสเรียนรู้ ไม่มีวิญญาณของการเป็นนักประดิษฐ์ค้นคว้าสิ่งใหม่ ยิ่งพึ่งมากก็สูญเสียโอกาส ในการเติบโตได้เอง

สหภาพแรงงาน

ในสังคมที่เน้นประโยชน์ของผู้บริโภค และการชักชวนเงินลงทุนนั้น สังคมจะขาดคนทำหน้าที่ดูแล สวัสดิการและผลประโยชน์ของคนงานและกรรมกร องค์การเหล่านี้เริ่มประสบความเสื่อมในหลายประเทศด้วย เหตุที่การเคลื่อนไหวของสหภาพแรงงานนั้นไม่ได้เป็นไปเพื่อประโยชน์ของผู้ใช้แรงงาน และในบางทีเป็นการเรียก ร้องผลประโยชน์ในระยะสั้น แต่ก่อให้เกิดผลเสียต่อผู้ใช้แรงงานเองในระยะยาว เป็นการเรียกร้องที่ตัวเงิน แต่ละเลย โอกาสในการพัฒนาความสามารถ และการยกระดับคุณภาพชีวิตโดยรวม

ทำอย่างไรจึงจะทำให้ระบบสหภาพแรงงานได้มีวิธีการคิดที่ต้องมองการณ์ไกล การใช้กระบวนการต่อรอง ที่ทำให้ต่างฝ่ายต่างได้รับผลประโยชน์ และหหลีกเลี่ยงกระบวนการต่อรองแบบแตกหักมีแพ้ชนะกันไปข้างหนึ่ง ทำอย่างไรจึงจะสามารถใช้ความคิดสร้างสรรค์และเป็นผลประโยชน์ที่ไม่ใช่มองที่ตัวเงินเป็นหลักเสมอไป แต่ต้องเป็นการมองความกินดี อยู่ดี มีการศึกษา และมีอนาคตที่ดีด้วย

พรรคการเมือง

ระบบรัฐนั้นดูยิ่งใหญ่ ถ้าไม่มีกลไกของประชาชนที่เข้มแข็ง ระบบรัฐบาลโดยมีข้าราชการอันเป็นคน กลุ่มใหญ่อาจทำให้การดำเนินการของรัฐนั้นไม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ระบบพรรคการเมืองยังไม่มีความ แข็งแกร่งพอที่จะเป็นที่เชื่อถือ และเป็นหลักประกันในการสร้างฐานรากประชาธิปไตยให้กับประเทศได้ พรรคการ เมืองนั้นจำเป็นต้องมีกิจกรรมทีดำเนินการในส่วนกลาง และมีกิจกรรมที่ดำเนินการในระดับท้องถิ่น

ทำอย่างไรจึงจะทำให้พรรคการเมืองนั้นได้มีโอกาสพัฒนาตนเอง ให้มีฐานของประชาชนสนับสนุนอย่าง กว้างขวาง ได้ทำหน้าที่ในการให้การศึกษาแก่ประชาชน มีนักการเมืองที่เป็นที่พึงของประชาชน สามารถนำ เสนอปัญหาที่มีความซับซ้อนและเข้าใจได้ยากให้ประชาชนได้เข้าใจได้โดยง่าย และขณะเดียวกันก็ถูกต้องทำ อย่างไร จะได้คนจากภาคอื่นๆที่มีความสามารถ มีความเป็นผู้นำที่ดี ได้สละโอกาสอื่นๆในชีวิต เพื่อมาทำงาน รับใช้ชาติในฐานะนักการเมือง

องค์การเอกชนไม่แสวงผลประโยชน์

กิจการเป็นอันมากที่มีประโยชน์ซึ่งรัฐบาลไม่สามารถดำเนินการได้ ต้องทำหน้าทอย่างี่อิสระจากภาครัฐ แต่ขณะเดียวกันก็เป็นกิจการที่ไม่แสวงผลประโยชน์ องค์การเหล่านี้ออาจมีมีหน้าที่ เช่น การให้บริการแก่ประชาชน ในกิจการสาธารณประโยชน์ กิจการด้านการปลุกจิตสำนึกในปัญหาขอบงบ้านเมืองแก่ประชาชน การแสวงหา ความรู้ที่ควรเป็นของส่วนรวม ไม่สมควรตกเป็นผลประโยชน์ ของผู้ใด หรือกลุ่มใดโดยเฉพาะ

องค์การศาสนา

เช่นวัด โบสถ์ ศาลเจ้าต่างๆ เป็นต้น องค์การเหลานี้ก็ไม่เป็นทั้งของรัฐบาล และไม่เป็นองค์การ แสวง ผลประโยชน์

องค์การประเภทมูลนิธิ

องค์การเหล่านี้ได้แก่

องค์การสังคมสงเคราะห์ อย่างเช่น มูลนิธิร่วมกตัญญู หรือมูลนิธิสาธารณกุศลทั้งในส่วนกลางและ ท้องถิ่น

องค์กรพัฒนาเอกชน หรือที่เรียกว่า non governmental organizations (NGO) ซึ่งองค์การเหล่านี้เรียกตัวเอง แตกต่างจากองค์การประเภทมูลนิธิสังคมสงเคราะห์โดยทั่วไปนั้น เพราะมีเจตนาที่จะต้องทำงาน เน้นการพัฒนาให้ มาก และไม่เน้นการสังคมสงเคราะห์ที่ท้ายสุดทำให้ชาวบ้าน หรือผู้รับบริการไม่สามารถพึ่งตนเองและแก้ปัญหา ต่างๆด้วยตนเองได้

องค์การเหล่านี้มีความจำเป็นในสังคม และมักจะมีการแทรกตัวอยู่ เพื่อดำเนินกิจการที่ทั้งรัฐบาล หรือ เอกชนแบบแสวงผลประโยชน์ไม่สามารถดำเนินการได้ แต่เป็นที่น่าสังเกตว่า องค์การเหล่านี้ยังไม่มีการขยายตัว และมีการดำเนินการอย่างกว้างขวาง ยกเว้นในส่วนของศาสนา ซึ่งถือเป็นความเชื่อถือและประเพณีดั่งเดิม และการที่องค์การเหล่านี้จะเติบโตและดำเนินกิจการได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น จะต้องมีการพัฒนาดังต่อไปนี้

การวัฒนธรรมของการขันอาสา และการมีส่วนร่วมของประชาชนในทุกระดับอย่างกว้างขวาง

การต้องสามารถพัฒนาคนทำงานในองค์การดังกล่าวได้อย่างมีประสิทธิภาพมีการใช้คนได้อย่างเหมาะ แก่งาน สามารถใช้นักวิชาชีพและวิชาการในระดับสูงได้มากขึ้น เท่าที่เป็นอยู่ในปัจจุบันนี้ นักวิชาชีพและวิชาการทั้งหลายยังไม่ค่อยทุ่มเทเข้าทำงานให้กับองค์การประเภทดังกล่าว

สำหรับองค์กรพัฒนาเอกชน (NGO) นั้น เป็นองค์การที่มีลักษณะการทำงานที่พิเศษ ต้องมี การริเริ่มงานในส่วนที่คนส่วนใหญ่ยังไม่เห็นและไม่เข้าใจ มักจะขาดเงินทุน และทำงานในสภาวะยาก ลำบาก การต้องมีความฉับไวในการจัดตั้ง และดำรงอยู่ได้แม้ในสถานะยากลำบาก เช่นการต่อสู้เพื่อ สิ่งแวดล้อม ปัญหาการเกษตรกร ความยากจนในชนบท สลัม โสเภณี โรคเอดส์ ฯลฯ ซึ่งปัญหาเหล่านี้ในบางขณะยังเป็นประเด็นที่คนส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วย และไม่สามารถได้รับการสนับสนุน ให้ดำเนินการ

องค์การลูกจ้าง/คนงาน

ในปัจจุบันได้เริ่มมีองค์การที่ลูกจ้างหรือคนงานเป็นเจ้าของเอง เช่น กิจการที่ต้องใช้แรงงานมากๆ ระบบ ค่าจ้างค่าแรงงานเองไม่สูงนัก เอกชนมาดำเนินการเองก็ไม่คุ้ม โดยเฉพาะในกรณีที่มีกฏหมายแรงงานควบคุม อย่างมาก ทำให้ไม่สามารถดำเนินการได้ หรือเป็นกิจการต้องการความเอาใจใส่ของผู้ทำงาน เช่น

การจักสาน การตัดเย็บเสื้อผ้า การเจียรนัยอัญมนี

รถรับจ้าง รถแท๊กซี่ รถมอเตอร์ไซค์รับจ้าง ซึ่งอาจเป็นสหกรณ์ของผู้ให้บริการ

กิจการเหล่านี้ แม้ในปัจจุบันก็ยังเป็นสิ่งที่ผู้ใช้แรงงานเสียเปรียบอยู่เป็นอันมาก และแม้ในที่สุดก็มีผู้แสวง ประโยชน์ตักตวงจากความไม่มีการศึกษา การขาดประสบการณ์ แลการขาดทักษะในการประกอบกิจการร่วมกัน

ทำอย่างไร กิจการเหล่านี้จะสามารถขยายตัวเกิดขึ้นได้ ปรับตัวให้ทันกับการใช้เทคโนโลยี หรือวิวัฒนาการ ของกิจการ สามารถรวมตัวกันจัดหาทุน การจัดระบบงาน การใช้เครื่องไม้เครื่องมือที่เหมาะสม และทันสมัย การควบคุมสินค้าและบริการ และการทำการตลาดและการกำหนดราคา เป็นต้น พัฒนาการขององค์การ เหล่านี้จะเป็นไปได้ก็ด้วยต้องมีบรรยากาศของการต้องช่วยเหลือกัน ไม่เอาเปรียบกัน และการต้องมีคนที่เป็นผู้นำ ที่พร้อมจะใช้ความสามารถเพื่อหมู่คณะ สามารถสร้างความยุติธรรมในผลประโยชน์แห่งการทำงานร่วมกัน

องค์การผู้รับบริการ ดังในรูปของสหกรณ์

ด้วยเห็นว่าผู้รับบริการนั้นมักต้องเสียค่าใช้จ่ายด้านการตลาด การเอากำไรจากพ่อค้าคนกลางสูง จึงมีองค์การที่เกิดขึ้นเพื่อทำหน้าที่ด้านการตลาดให้

เกษตรกรรวมตัวกันเพื่อใช้ประโยชน์จากการกู้เงินร่วมกัน การจัดซื้อยาและผลิตภัณฑ์ที่ต้อง ใช้ร่วมกันเป็น จำนวนมากๆ ต้องการอำนาจการต่อรอง

นิสิตนักศึกษา มีสหกรณ์เพื่อการได้สิทธิพิเศษในการได้ราคาสินค้าที่ไม่แพง

ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ จะเห็นได้ว่าองค์การทุกประเภทนั้นมีความจำเป็นต่อสังคมทั้งสิ้น และแต่ละประเภท ขององค์การก็ต้องพยายามทำหน้าที่ของตนเองให้ดีที่สุด เพราะในระบบสังคมแบบเปิดที่ทุกคนมีสิทธิในการเลือก สนับสนุนองค์การประเภทใดก็ได้นั้น องค์การทุกองค์การก็ต้องตื่นตัวที่จะพัฒนาตนเองให้สามารถคงอยู่ได้ มีลูกค้า ผู้รับบริการ และกิจกรรมที่เป็นความจำเป็นต่อสังคมรองรับอยู่เสมอ สภาพเหล่านี้จะเห็นได้ชัดในความสมดุลของ ธรรมชาติ ขององค์การหลากหลายประเภท เหมือนความหลากหลายของพันธุ์ไม้และพันธุ์สัตว์ในป่า ซึ่งต่างอยู่ ร่วมกัน มีการควบคุมสมดุลย์กันตามธรรมชาติ ไม่มีใครจะอยู่ได้ตามลำพัง เปรียบไปก็เหมือนสุภาษิตที่ว่า "ดินดี เพราะป่าปก หญ้ารกเพราะเสือยัง" องค์การต่างๆนั้นในท้ายสุดที่ว่าเป็นศัตรูหรือคู่แข่งกันนั้น แท้จริงแล้วต่าง ก็ทำหน้าที่ช่วยกันไปด้วยในตัว เพราะท้ายสุดก็ต้องคงอยู่ร่วมกันในสภาพที่หลากหลายและไม่ผูกขาด

บทสรุป

ผู้นำและนักบริหารทั้งหลายมีความจำเป็นในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การ และการต้องมีหลักบางประการที่จะทำความเข้าใจ และใช้ประโยชน์ขององค์การได้อย่างเต็มที่ แนวคิดการวิเคราะห์ระบบองค์การของ Covey ได้สรุปลักษณะ 4 ประการ้ดังต่อไปนี้

1. การมองแบบภาพรวมทั้งสิ้น ไม่ใช่การมองแบบแยกส่วน (Holistic) การทำความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การนั้น ไม่สามารถกระทำอย่างแยกส่วนได้ เพราะแต่ละส่วนมีความสัมพันธ์ต่อกัน

2. เป็นการมองที่ต้องกลมกลืนสอดคล้องกับสภาพแวดล้อม (ecological) ไม่ใช่การพัฒนาระบบหนึ่ง แต่ก่อให้เกิดมลภาวะของส่วนอื่นๆ การจะริเริ่มในสิ่งใดไม่ว่าจะดีหรือไม่ดี ก็จะมีผลกระทบถึงสิ่งอื่น เป็นไปตามสภาพธรรมชาติ เหมือนระบบชีววิทยา หรือสิ่งมีชีวิตทั้งหลาย ที่ดำรงอยู่ได้อย่างเกี่ยวเนื่องสัมพันธ์กัน

3. เป็นการมองในเชิงพัฒนา ไม่ใช่การหยุดนิ่งอยู่กับที่ (developmental) เป็นลักษณะการดำเนินการที่มีขั้นมีตอน มีความก่อนและหลัง แม้ถ้ามององค์การเปรียบเหมือนธรรมชาติของสรรพสิ่งทั่วไป แต่ธรรมชาติดูเหมือนป่านั้น เราก็ต้องการให้เป็นเช่นนั้น นานเท่านาน แต่แท้จริงแล้วไม่ใช่ ป่าเองก็มีการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา มีไม้ผลัดใบหลุดร่วงทับถม สัตว์ก็มีเกิด แก่ เจ็บ และตาย มีวิวัฒนาการเพื่อการคงอยู่ในธรรมชาติ เป็นการพัฒนาพันธุกรรมของมันอยู่ตลอดเวลาเช่นกัน ในองค์การนั้นก็เป็นดุจธรรมชาติ มันมีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา

4. เป็นการมองในสมมุติฐานว่าคนนั้นมีลักษณะมองการไกลได้ และพร้อมที่จะเตรียมการ และรับการ เปลี่ยนแปลงในอนาคต (based on proactive people, not inanimate things, plants, and animals) เป็นการมองที่ตั้งบนพื้นฐานของ"มนุษย์"เป็นศูนย์กลาง ไม่ใช่เป็นเพียงทรัพยากรที่ใช้แล้วทิ้งได้ ส่วนนี้เป็นส่วนที่ทำให้องค์การมนุษย์ซึ่งเป็นสัตว์พัฒนามีระดับความคิดมากกว่าสัญชาตญาณตอบสนองต่อธรรมชาติ มนุษย์มีความสามารถในการสะสมองค์ความรู้และประสบการณ์ เรียนรู้สืบต่อกันได้ องค์การของมนุษย์นั้นจึงมีความสามารถที่เหนือธรรมชาติระดับล่างตรงที่เตรียมการณ์สำหรับอนาคตได้ และด้วยความหลากหลายของสังคมนนุษย์นั้นเองที่ทำให้ไม่ต้องเสี่ยงต่อความสูญเสียแบบต้องปรับเปลี่ยนแบบกระทำทั้งหมด แต่สามารถค่อยปรับเปลี่ยนไปได้

หลักสี่ข้อนี้จะเป็นส่วนสรุปสำคัญในอันที่จะทำให้ผู้าบริหารงานองค์การ ผู้นำที่ต้องนำองค์การทั้งกลายในการทำงานและการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงสังคมได้ใช้เป็นบันทัดฐานในการวิเคราะห์องค์การ การออกแบบองค์การ เพื่อการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

(Stephen R. Covey, 1992. pp.181-189.)

***************************